Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

Les approches analytiques récentes renvoient aussi à une difficulté plus subtile. Le constat de la place centrale de
l'individu va de pair avec la difficulté qu'a celui-ci à exister : l'unification de l'acteur en présence d'un monde de plus en
plus complexe et diversifié est problématique. L'individu devient alors, plus que le collectif, une référence centrale, une
norme de comportement, mais cela se traduit aussi par une exposition beaucoup plus importante des individus qui
deviennent beaucoup plus fragiles dans une "société de verre", selon l'expression de Philippe Corcuff (2002).
Il convient, toutefois, de différencier les populations concernées : cette individualisation et cette exposition concernent
avant tout les populations les plus qualifiées et les plus diplômées.
Cela concorde avec un certain nombre d'évolutions des causes de licenciement relevées par les études menées au sein
du Ministère du travail. C'est en effet parmi les cadres et les agents de maîtrise que le licenciement pour motif personnel
est le plus fréquent 1 . Le lien entre ces deux types de phénomènes est clairement fait par Pignoni et Zouary : les cadres,
échappant plus souvent que les salariés moins qualifiés à la logique syndicale en matière de relations professionnelles,
adoptent des stratégies plus individualistes, y compris dans les secteurs comme la banque où le taux de syndicalisation
reste globalement élevé. Nombre de ces licenciements pour motif personnel peuvent ainsi traduire une stratégie de
négociation préalable au départ de l'entreprise. Par ailleurs, le management par objectifs et l'individualisation de la
main-d’oeuvre sont des pratiques qui touchent prioritairement les catégories et les secteurs correspondant à ces familles
professionnelles 2 .
Déterminants individuels
Les caractéristiques des salariés eux-mêmes sont aussi déterminantes pour comprendre ce type de positionnement.
Ce sont, en premier lieu, les salariés les plus jeunes qui placent dans le monde du travail en général et dans l’entreprise
en particulier un certain nombre d’attentes très différentes de celles que pouvaient formuler leurs prédécesseurs. Ce
constat s'explique en partie, par leur niveau de diplôme, très nettement supérieur 3 et, d’autre part, parce qu'ils se
trouvent souvent à des postes d’un niveau inférieur à celui auquel ils auraient pu prétendre.
De ce fait, mais aussi en l'absence de possibilités réelles de reclassement dans une autre organisation, par crainte du
chômage ou parce que les avantages de l'organisation (sécurité d'emploi, horaires…) demeurent importants, certains de
ces jeunes surdiplômés, se placent volontairement en situation de retrait par rapport à l'organisation, dans ce que l'on
peut qualifier, pour reprendre les termes d'Hirschman (1972), d'"exit" . Ils n'ont alors que peu de raisons de postuler à
des mandats représentatifs.
D'autres salariés protégés réagissent de manière plus offensive 4 . Ils sont demandeurs de situations de travail plus
intéressantes et donc complexes et tentent de négocier directement avec l'encadrement des fonctions spécifiques et/ou
d'élargir les limites des fonctions qu'ils occupent déjà (Correia, 2003). Dans cet accord, les jeunes se voient offrir des
fonctions beaucoup plus intéressantes, car bénéficiant d'une grande autonomie dans l'organisation du travail et d'une
importante responsabilité dans les décisions éventuelles à prendre. On est alors loin de la caricature des salariés prêts à
tout pour parvenir au sommet de la hiérarchie, auxquelles on rattache les termes de carrière, l'engagement dans
l'entreprise ne pouvant pas être ici confondu avec le carriérisme.
"Je pense que d’abord, X n’était pas un ambitieux, il ne voulait pas faire carrière, ce qui le préoccupait,
c’était de faire quelque chose qui l’intéressait. C’était un fêlé d’informatique, […] quand il a mis en place
l’informatique de la qualité de tout le groupe, ça, ça commençait vraiment à l’intéresser." (Directeur
d'établissement, PME)
"Il avait mis lui en informatique toutes les procédures de qualité, ça l’avait beaucoup excité cette histoire,
ça lui plaisait." (Directeur d'établissement, PME)
Ceci n'empêche pas bien au contraire que leur sort dans l'entreprise apparaisse enviable.
1
Pignoni M-T., Zouary P. (2003) "Les nouveaux usages du licenciement pour motif personnel", Premières informations, juillet 2003
n°28.2.
2
Ibid
3
Les sorties nettes de l'enseignement supérieur au niveau I+II de formation (licence et plus) qui représentaient en 1980, 9,5% des
sortants du système éducatif, en représentent 19,4% en 1992. (J. Vincens, F. Pottier, Le devenir des diplômés des Universités,
Rapport au Comité National d'Evaluation des établissements publics à caractère scientifique culturel et professionnel, Janvier 1995).
4
Une partie des analyses présentées ici a été d'abord étayée à partir d'une enquête sur les "surdiplômés" agents du Ministère de
l'équipement et qui permettent de généraliser et de condenser les résultats auxquels on parvient ici sur un nombre moins élevé
d'entretiens. (Correia M. (dir.), Leroux N., Lenel P., "Entre désinvestissement, promotion et mobilité diagonale : le cas des
"surdiplômés" du Ministère de l’équipement, du logement, des transports et du tourisme", doc. interne, Ministère de l’équipement, du
logement, des transports et du tourisme, 158 pages.
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