Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

Avant de voir les effets que peuvent avoir ces interprétations différentielles, il faut insister sur le fait que chaque conflit
(c'est-à-dire les cas où le licenciement n'a pas fait l'objet d'un accord) a un coût et que dans la plupart des cas, il est
inégalement réparti. Alors que l'entreprise peut répartir la préparation du dossier sur ses services ou sur des spécialistes
extérieurs qu'elle rémunère, le salarié est, la plupart du temps, seul à supporter les démarches. D'autre part, les coûts
narcissiques ou identitaires sont, pour les salariés en conflit, loin d'être négligeables.
Le déclenchement du conflit ou le fait que les individus interprètent mal ce qui leur arrive ne relève donc pas tout à fait
d'un choix rationnel. Cela renvoie beaucoup plus à des raisons "pulsionnelles" qui semblent échapper, comme nous le
verrons, à leur volonté.
Les conséquences du conflit sont intégralement supportées par le salarié protégé qu'il s'agisse de leur devenir
professionnel ou leur état psychique. Cet état dépend énormément du sens qu'ils donnent à la situation de licenciement.
Ceux qui parviennent à maintenir le désaccord dans le registre d'un affrontement de positions ("le patron contre le
salarié") minorent les atteintes portées à leur état mental. Au contraire ceux qui interprètent le licenciement comme une
attaque personnelle semblent vivre la situation de manière beaucoup plus fragile et plus problématique.
D) Les ressources sont différentes pour chaque acteur
Chaque conflit (c'est-à-dire les cas où le licenciement n'a pas fait l'objet d'un accord, au sens sociologique du terme) a
un coût qui, dans la plupart des cas, est inégalement réparti dès lors qu’existe une différence de positions : les moyens
matériels mis en œuvre divergent permettant, par exemple, à l'interlocuteur patronal de donner forme au conflit et de
formaliser ou d’objectiver les arguments. Le constat d'huissier par exemple, utilisé pendant une grève, semble être une
pratique constante chez les employeurs qui, à l'inverse, n'est pas mobilisée par les salariés qui n'y pensent même pas. Or
la "mise en forme" facilite l'administration de la preuve sans investigation supplémentaire.
Le temps constitue aussi une ressource tout à fait importante, et ce d'autant plus que les procédures sont très longues.
L'inspecteur du travail fait quasiment toujours appel, dans les dossiers étudiés, à la faculté de prolonger la durée de la
procédure. S'engager dans une procédure, c'est aussi, de part et d'autre, faire un pari sur la capacité à tenir le conflit dans
le temps. Lorsque le salarié reste dans l'entreprise, c'est sa capacité à demeurer dans le conflit qui est déterminante.
Dans d'autres cas, à certaines étapes de la procédure 1 , le salarié est déjà licencié ; c'est alors sa capacité à s'assurer des
moyens de subsistance qui est en jeu, même si la plupart bénéficient des allocations de chômage. La situation devient
extrêmement problématique lorsque l'autorisation administrative de licenciement a été refusée mais que l'entreprise a
été mise en cessation de paiement, que certaines activités ont été rachetées par deux entreprises qui refusent de prendre
en charge le reclassement du salarié protégé ; ce dernier n'est donc pas licencié et son contrat est maintenu (il ne peut,
en théorie, prétendre aux indemnités de chômage) mais il ne réalise pas sa prestation de travail et perçoit une
rémunération pour autant que l'administrateur dispose encore de liquidités. D’autre part, les délais d’une procédure
contentieuse, extrêmement longs, impliquent que les parties disposent de temps. C'est certainement aussi l'une des
raisons pour lesquelles les contestations sont aussi peu nombreuses. Mais pour ceux qui poursuivent, le risque de perdre
est d'autant plus grand qu'ils se sont vus donner tort.
"L’inspecteur du travail […] accepte (le licenciement) on est (déjà) licencié. […] Après le ministère, si on
continue, on va en administratif. Ça ne sert plus à rien, on sait pertinemment que le tribunal administratif
ne va jamais prendre de décisions (contre ce qui a été décidé) avant." (Salarié protégé)
Or les salariés protégés, particulièrement lorsqu'ils n'appartiennent pas à une organisation syndicale, supportent
quasiment seuls les coûts du conflit. L'organisation syndicale intervient assez peu dans le procès en tant que partie à
l'instance. Elle apporte cependant, pour ses adhérents, un soutien tant au niveau du conseil que de l'apport de
compétences juridiques (financement d'un avocat).
Les premières ressources pour supporter le conflit sont donc d'ordre cognitif. C'est la capacité à analyser les enjeux des
situations, à prendre du recul par rapport aux problèmes rencontrés. Faire appel à des ressources extérieures à
l'entreprise (ressources informationnelles ou ressources juridiques) suppose des pré-requis scolaires dont tous les
salariés ne disposent pas.
À cet égard, et tout particulièrement quand la situation est complexe, comme en cas de dépôt de bilan, certains salariés
se retrouvent totalement démunis pour comprendre les enjeux du conflit qui auront des effets sur leur propre situation.
"(L'entreprise précédente) a été revendue par obligation, je pense qu’il y a eu un procès, on ne sait pas
trop ce qui c’est passé, donc c’est la famille S. qui a repris tout ça. Cette famille reprend des entreprises,
mais elle les massacre. […] Oui, pour les liquider. […] Tout ce qui était syndical et CE était
complètement écarté de la promotion, mon salaire n’a pas évolué depuis 15 ans. […] Il devait y avoir des
versements d’argent d’un côté, le président du directoire avait 10 sociétés […] En tout cas, c’était une
1 Le recours devant le tribunal administratif n'est pas suspensif..
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