Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

De manière évidente, ce sont les salariés les plus "politisés qui partagent ce point de vue. L'occupation d'un mandat
s'inscrit ainsi dans un terrain idéologiquement fertile, car ils ont toujours été sensibles aux inégalités sociales ; c'est ce
qui les conduit d'ailleurs à vouloir les corriger.
"J'ai toujours eu un certain esprit syndicaliste, ou un certain sens de la justice aussi." (Salarié, juge
prud'homal, délégué syndical, ouvrier, 58 ans, CEP, TPE, demande de licenciement pour inaptitude)
Toutefois on ne peut réduire les logiques oppositionnelles à des effets de l'injustice de condition. Une forme plus faible
de ressenti de l'injustice peut aussi conduire à une logique oppositionnelle.
En effet, la source du sentiment d'injustice n'est pas exclusivement liée au milieu d'origine. Ce sentiment peut aussi être
suscité par un événement qui survient dans la vie professionnelle, qu'il touche l'individu, un de ses proches ou le groupe
auquel il appartient ou se réfère. Il en est ainsi quand l'individu trouve que le groupe auquel il fait partie n'est pas traité
de manière correcte; c'est-à-dire que le traitement qu'on lui applique ne correspond à sa valeur "réelle". Ceci est
particulièrement frappant dans les professions de la santé où la référence à une profession qui n'est "pas assez
considérée" est omniprésente. Il s'agit bien sûr des professions dominées du champ professionnel et le sentiment
d'injustice est dirigé vers les professions dominantes du même champ. Nous appellerons ce type de sentiment "injustice
de profession". C'est à cette sorte d'injustice que s'accolent, par exemple, les individus que nous avons décrits plus haut
dans la référence au groupe professionnel.
3) Les effets des candidatures collectives
Le fait syndical, l'accès à des fonctions représentatives ont alors pour effet, qui s'explique en partie par les raisons pour
lesquels les individus postulent pour les mandats, d'équilibrer la relation entre eux et les dirigeants de l'entreprise.
Dans ses formes les moins conflictuelles, l'entreprise ou ses dirigeants considèrent de leur côté que la représentation,
loin d'être une simple obligation ou une gêne, constitue une opportunité pour l'organisation qui bénéficie ainsi d'un
interlocuteur nécessaire à la gestion des hommes. (cf. citations précédentes). Compte tenu de cet a priori favorable, les
salariés protégés bénéficient ainsi d'une augmentation de leur valeur sociale.
Mais même dans une situation où les ressources entre interlocuteurs sont déséquilibrées, les interlocuteurs peuvent se
satisfaire de cette situation d'inégalité des ressources et installer un système d'égalité relative des positions en se
partageant les rôles : par exemple les représentants des salariés se font les porte-parole des situations de terrain tandis
que la hiérarchie se positionne sur le versant comptable et économique. Sous réserve d'une acceptation réciproque, on
peut avoir entre interlocuteurs des relations de bonne entente qui se trouvent en quelque sorte pacifiées.
Toutefois, la valorisation sociale dont bénéficient ces salariés ne peut que difficilement se traduire en promotion
professionnelle. En effet, les mandats, faisant référence à un collectif, imposent aux salariés des devoirs moraux. Les
avantages dont ils disposent constituent, en quelque sorte, le prix à payer pour ces contraintes 1 .
Une fois élu, ses mandants attendent souvent du salarié protégé qu'il soit exemplaire. Cette exemplarité impose des
contraintes extrêmement fortes, car elle induit une norme de comportement impossible à atteindre. Ce décalage entre
une représentation idéale à laquelle doit se conformer le mandataire et ses propres limites crée une certaine fragilité.
Parce qu'elle implique une responsabilité du mandant, cette fragilité se répercute sur le salarié protégé, qui ne peut pas
se cantonner à apprécier ses actes ou ses prises de position en fonction de leur justesse, mais est obligé de pondérer sa
position en prenant en compte les effets que ses prises de position peuvent générer. On est là dans l'opposition classique
que fait Weber (1959) entre une éthique de conviction et une éthique de la responsabilité.
"J’ai commencé un boulot que je n’ai pas fini, les collègues qui sont restés sont maintenant massacrés par
la direction, et d’autre part j’étais délégué et j’ai été viré suite à la grève mais moi dans ma tête, je suis
encore chez S." (Salarié protégé 2 )
1 Sans référence ici à la manière dont le législateur a pensé cette protection. Il s'agit plus de la manière dont les salariés protégés (du
moins ceux qui pensent représenter le collectif) conçoivent cette protection.
2 Cette citation et les quatre qui suivent sont tirées d'entretiens menés dans la phase de pré-enquête auprès de salariés d'une même
entreprise; où un mouvement social extrêmement dur, s'était traduit par le licenciement d'une partie des grévistes. C'est en partie ce
paroxysme dans le conflit qui donne à voir aussi nettement les oppositions de principe, ou cette éthique de conviction si on adopte les
termes de Weber. Sont interrogés en même temps des représentants du personnel qui ont été licenciés et des salariés qui sont encore
en poste dans l'entreprise. Compte tenu de cette configuration particulière et parce que le conflit est loin d'être clos, nous ne donnons
ici aucune indication permettant de reconnaître les individus interrogés.
27