Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

Dans ce cas, même si des moments d'accalmie surviennent, les relations sont par nature conflictuelles et la disparition
des représentants du personnel, empêcheurs de tourner en rond, constitue un horizon permanent de la gestion du social
ou au moins une espérance caressée par les dirigeants de l'entreprise.
Une des manières de parvenir à ces objectifs consiste à susciter des candidatures "spontanées". C'est pourquoi
l'entreprise se félicite souvent de l'arrivée de nouveaux interlocuteurs.
"Vous avez une liste indépendante de salariés qui voulaient arrêter les dégâts. Quand je dis arrêter les
dégâts, c’est le combat permanent, les insultes permanentes qui étaient écrites, il fallait voir, je pense que
vous avez un dossier assez clair. […] Et moi je dis que c’est extrêmement fort et adulte de la part de nos
salariés." (DRH, PME)
En effet, les dirigeants espèrent que ces derniers joueront un rôle plus en accord avec leurs attentes.
" C'est-à-dire que les syndicats se sont braqué sur leur position qui avait plus une démarche de demande
agressive et non construite qu’une démarche de progrès et de travail avec la direction, ce qui fait qu’il n’y
a eu aucune avancée particulière pour les salariés depuis 2 ans. […] Je pense que le rôle du comité
d’entreprise aujourd’hui est de contribuer à développer une culture d’entreprise, plus qu’à faire des
chèques cadeaux […] Je pense qu’avant toute chose, la vocation du comité d’entreprise, c’est de travailler
avec la direction pour pouvoir avancer et que tous les salariés puissent avoir un équilibre professionnel
qui soit exemplaire vis-à-vis des autres. […] Quand on commence à écrire, à insulter notre patron,
l’entreprise, on insulte son outil de travail, je ne pense pas que ce soit progressif.» (Secrétaire du comité
d’entreprise, non-syndiqué, 47 ans, PME)
On peut alors compléter notre tableau en constatant la grande instabilité créée par le croisement de deux tendances
à personnalisation conjointe du management et des représentants du personnel.
Mode de management
Mode d'occupation mandat
Différenciation des positions,
opposition
Intégration
Industrialisation,
Formalisation des procédures
Stabilité des relations
Si contexte stable et si soutien
collectif
Stabilité des relations dans le
court terme
Risque Insatisfaction sur le
moyen terme 1
53
Personnalisation du management
Réactions antisyndicales
Tentatives de licenciement
Fusion
Très forts risques de conflits sur
le moyen terme
C) Les configurations relationnelles définissent des enjeux différenciés et exigent des
ressources particulières
Il est possible de résumer le conflit par le type d'enjeux poursuivis que nous présentons dans un tableau synthétique.
Niveau d'adhésion à l'entreprise
Faible
Fort
Enjeux du conflit Coûts personnels du conflit
Droits liés aux positions et aux
statuts
oûts faibles mais tendance à la
personnalisation du conflit dans la
durée
Identité professionnelle et sociale de
l'individu Coûts psychologiques importants
1 L'articulation « volonté intégrative » des salariés et « industrialisation de l'organisation » est une configuration stable. Mais ce n'est
le cas que sous réserve que le degré de bureaucratisation n'interdise pas toute initiative en normalisant la totalité des comportements
des salariés. Il est probable que les salariés quittent l'entreprise assez vite si tel est le cas ou qu'ils adaptent leur comportement en
conséquence (exit ou retrait [exit intérieur]). Dans les autres cas, la difficulté tient à ce que la recherche de valorisation des salariés ne
puisse se traduire concrètement que difficilement, car les règles d'avancement, par exemple, sont fortement formalisées.
L'insatisfaction alors va quasi mécaniquement modifier le comportement des salariés qui peuvent tenter de trouver une voie de sortie
négociée.