Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

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Le processus conflictuel comme clef de compréhension sociologique L'objet de l’étude est moins le licenciement lui-même que l'augmentation des demandes de licenciements de salariés protégés par l'entreprise 1 ainsi que la plus grande "acceptation" par les salariés protégés eux-mêmes 2 . Il en résulte que la question de l'existence ou non d'un conflit autour de la décision de licencier devient, dans une telle configuration, centrale. À cet égard, il apparaît important de distinguer le désaccord du conflit et du litige. Si les frontières apparaissent ténues, ces termes doivent être différenciés dès lors qu’ils recouvrent différentes phases du processus de licenciement des salariés protégés. Si la définition du "conflit" en termes de "relation antagonique entre deux ou plusieurs unités d'action dont l'une au moins tend à dominer le champ social de leurs rapports" (Bourricaud, 2002)" permet de comprendre la logique des conflits elle ne permet pas de caractériser les relations comme conflictuelles ou non. Appliqué au champ du travail, le terme de conflit recouvre la cessation du travail, plutôt qu'une relation entre deux personnes ou deux entités 3 . Dès lors que la notion s’inscrit dans une dynamique, (il en va de même pour d’autres notions telles que la crise), la question de savoir à quel moment ou quelle est la frontière du phénomène analysé ne peut recevoir de réponse franche. En sociologie, et particulièrement en sociologie du travail, la notion de conflit est appréhendée sous l'angle du conflit collectif 4 . Parce que les salariés protégés sont intégrés dans une logique statutaire, le conflit est régi par des règles qui, de prime abord, se réfèrent au fonctionnement collectif de la représentation des salariés. Mais parce sont visés des salariés en tant que personne, la dimension individuelle est également prégnante et parfois même dominante. Dans le cadre de notre étude, nous utiliserons les notions de processus conflictuel plutôt que de conflit en entendant par processus "la dynamique d'un ensemble d'éléments articulés dans une constellation. Ces éléments sont des activités, des actions, des opérations […] ou des relations […]. Ces activités et ces relations induisent des effets d'ordre cognitif ou socio-affectif. L'ensemble de ces activités, de ces relations et de leurs effets constituent une constellation. […] Cette constellation d'éléments est dynamique, dans la mesure, précisément, où les effets induits sont eux-mêmes inducteurs, où le mouvement d'ensemble se nourrit des effets qui s'y produisent, des transformations cognitives et socio-affectives qu'il engendre." (Charlot,& alii, 1992) Dès lors, dans notre analyse des processus de licenciement, nous allons nous intéresser plus à la dynamique d'ensemble qu'à un état. Dans cette perspective le conflit ne peut pas être expliqué par des causes simples et univoques. Il est alors possible de définir le processus conflictuel de manière pragmatique comme une divergence importante entre les acteurs sociaux, qui se trouve, à un moment donné, symbolisée par le dépôt d'une demande de licenciement à l'encontre du salarié protégé. Ce processus débute par la survenance d'événements déclencheurs. En effet, l'émergence d'un conflit, ou le passage à une phase exacerbée de l'affrontement, ne survient que lorsque la configuration relationnelle entre salariés protégés et entreprise se modifie. Ces changements peuvent avoir plusieurs causes. Il peut s'agit notamment de changements de modes de management : les changements de direction ou de lignes managériales constituent des phases clés dans l'origine des conflits. C'est alors de nouveaux modes d'organisation qui, perçus par le salarié comme une remise en cause personnelle, voire une agression, interviennent de manière déterminante dans la décision d'entrer soit "dans le mandat", soit dans une opposition. 1 15265 salariés protégés ont fait, en 1999, l’objet d’une demande de licenciement, tous motifs confondus qui correspond à une augmentation de 20% par rapport à l’année précédente (entre 1999 et 2000 par contre on constate une diminution de 4%). L’augmentation a d’abord démarré entre 1990 et 1993 puis à partir de 1998. Merlier R., "Les licenciements de représentants du personnel en 2000", Premières informations, novembre 2002, n°48.2. 2 Le taux de recours par des salariés qui contestent une autorisation de licencier oscille entre 1 % et 2%, alors que ce taux est de presque un tiers en 1999 pour les employeurs qui contestent un refus de licencier. Merlier R., "Les licenciements de représentants du personnel en 2000", Premières informations, novembre 2002, n°48.2. 3 C'est par exemple cette définition qui est utilisée pour évaluer les conflits du travail au niveau statistique. Brochard D. (2003), "Evaluation des statistiques administratives du travail", Document d'études n°79, nov. 2003, DARES 4 Que le traité de sociologie, coordonné par Raymond Boudon (1992), qui prône l'individualisme méthodologique, ne traite, dans le chapitre conflits rédigé par Pierre Birnbaum, que des conflits collectifs ou du conflit social, selon l'expression utilisée par l'auteur, donne idée de la difficulté pour la sociologie à appréhender le conflit inter-individuel. Boudon R (dir.). (1992), "Traité de sociologie du travail", PUF). 10
Compte tenu de la présentation que nous venons d'en faire, le conflit n'est bien sûr pas vu uniquement sous l'angle sociologique, il intègre l'analyse de la subjectivité de chaque acteur. Toutefois, nous mobiliserons aussi, par la suite, les apports des sociologues et en particulier ceux de Simmel qui distingue divers types de conflits, par exemple ceux qui revêtent une dimension purement interpersonnelle de ceux qui présentent un caractère plus objectif dans la mesure où les acteurs apparaissent cette fois comme les représentants de "causes" collectives. Cette distinction est ici primordiale non seulement parce que, en théorie, parler de représentants des salariés suppose de s'intéresser au collectif, mais aussi et surtout parce qu'elle fournit une grille de lecture tout à fait opérationnelle pour l'analyse des configurations relationnelles qui se nouent au moment des demandes de licenciement. Plan de lecture On peut ainsi aborder le licenciement des salariés protégés en utilisant une analyse séquentielle, chaque séquence faisant l'objet d'une analyse en tant que moment d'un processus. En premier lieu, il faut analyser la situation au moment de l'élection ou de la désignation, avant le licenciement donc, qui explique le licenciement lui-même, mais aussi ses formes ou les motifs Nous structurerons l'analyse en nous centrant sur l'occupation du mandat qui fera l'objet de notre première partie. Dans la deuxième partie, nous tenterons de prendre de la distance par rapport aux raisons et positions de ces deux acteurs que sont l'entreprise et le salarié protégé pour s'intéresser à la manière dont les autres protagonistes, et principalement l'inspecteur du travail, tiers institutionnel, interviennent et éventuellement influent sur le conflit. Enfin, dans la dernière partie, nous nous intéresserons à la manière dont les protagonistes parviennent ou non à sortir du conflit suite à la demande de licenciement : du refus d'une négociation et la poursuite de procédures de recours, ou d'acceptation éventuellement négociée. 11
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