Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

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Si les individus arrivent à maintenir le conflit dans les limites d'un conflit de positions, leur valeur sociale ou leur état psychique est relativement protégé. Par contre, un conflit de longue durée a plutôt tendance à glisser sur le volet de la personnalité. Le basculement vers une problématique de préservation ou de reconstruction d'une identité professionnelle ou d'une valeur sociale impose aux individus des coûts psychologiques beaucoup plus importants que le conflit de positions. La question de l'usage du droit peut alors être différenciée suivant le niveau d'adhésion de l'individu à l'entreprise et de l'existence ou non d'un soutien de la part du collectif de travail. Soutien du collectif de travail Niveau d'adhésion à l'entreprise Faible Fort Fort Faible Utilisation de ressources juridiques en complément du soutien du collectif Configuration incohérente 54 Juridicisation des relations en remplacement du soutien du collectif Utilisation de ressources juridiques pour un usage individuel Dans l'affrontement, les protagonistes ne sont pas à parité : ce sont les salariés qui se trouvent, le plus souvent, en position d'infériorité. C'est donc en situation d'inégalité que des ressources juridiques peuvent être mobilisées. Lorsque l'individu est placé dans une configuration où le conflit est personnalisé, le droit constitue une ressource purement individuelle dont l'individu peut se servir de manière tactique. Il peut menacer ses adversaires de rétorsion (par exemple un procès pour harcèlement sexuel ou harcèlement moral) ou de bloquer la situation en jouant sur la longueur de la procédure. Quand le salarié protégé cantonne le conflit à une différence de positions, le droit devient une arme pour faire respecter les droits et les devoirs inhérents à la position. En se formant par eux-mêmes ou dans l'organisation syndicale, certains salariés manient avec efficacité l'arme juridique. Toutefois, tant que cet usage vient en complément du soutien collectif ou est contrôlé par le collectif, les enjeux des relations sociales restent présents. Par contre, quand les salariés protégés se laissent entraîner dans des escarmouches juridiques ou lorsque la procédure devient la seule chose importante, un écart se creuse avec le collectif et le droit devient un palliatif au rapport de forces, ce qui peut, sur le moyen terme, se révéler problématique.
Conclusions intermédiaires La tendance à la banalisation et à la subjectivation du mandat Les différentes modalités d'occupation du mandat que nous avons décrites ainsi que leurs déterminants donnent l'impression que des évolutions de fond qui se déroulent rendent l'occupation du mandat profondément différente de celle qui prévalait à l'époque où les différentes règles juridiques ont été élaborées, c’est-à-dire à partir des années 70 1 . N’assiste-t-on pas à une banalisation du statut juridique et social du salarié protégé sous la pression, notamment, de l’important contentieux sur les rattrapages de salaires qui a eu lieu ces dernières années, et dont le plus significatif demeure celui qui a opposé les salariés protégés de Peugeot à leur direction. Ce contentieux s’est appuyé sur deux arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendus le même jour, Fluchère et Seillier, qui, conformément au droit communautaire 2 , introduisent dans le droit français, un renversement de la charge de la preuve au niveau des discriminations tant syndicales 3 que sexistes 4 . Le salarié n’a ainsi plus à faire la preuve de la discrimination dont il est victime mais doit fournir des éléments de fait susceptibles de porter atteinte à l’égalité de traitement. Cela peut se faire par le biais de données statistiques apparemment neutres, mais qui affectent une proportion nettement plus élevée de personnes d’un sexe ou d’un syndicat, par exemple (discrimination indirecte). En mettant en exergue le lien entre mandat et conditions de travail, entendues dans le sens large du terme, le droit, et en particulier la jurisprudence de la Cour de cassation, a sans doute contribué à l’alignement des statuts (salariés protégés - non protégés). Cette banalisation des fonctions s’exprime également chez les salariés eux-mêmes qui font état d’un "avant" où la discrimination apparaissait comme un gage d’un "bon syndicalisme" : "Les augmentations de salaires, changer de voiture étaient suspects" ; "quand on avait une augmentation, on pouvait passer pour des collabos" ; "il était interdit, pour un élu, d’avoir une promotion" 5 . Les discriminations étaient "acceptées" par les militants syndicaux comme faisant partie du mandat. Il existait en quelque sorte une culture du sacrifice qui contribuait aussi à légitimer le mandat. Les représentations sociales attachées au mandat et à son occupation semblent ainsi évoluer. Ces évolutions ne traduisent-elles pas en même tant qu’elles l’induisent, un recentrage sur la personne ? Ainsi que l’explique F. Duquesne, "Le recentrage des droits fondamentaux sur la personne au travail, à l’initiative du juge social tend à favoriser l’admission, à l’intérieur même de la vie de travail, de séquences où le salarié est autorisé à se soustraire au rapport de subordination" 6 . Le mandat confère une certaine liberté à la personne qui l’occupe. C’est ainsi que la chambre sociale de la Cour de cassation a pu décider qu’un salarié trésorier du CE qui avait détourné des fonds et avait été licencié pour ce fait ne pouvait se voir licencié pour faute grave dès lors qu’"un fait fautif ne peut s’entendre que d’un fait du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur ; qu’en statuant comme elle l’a fait, alors, d’une part, qu’un salarié agissant dans le cadre de ses fonctions de trésorier du comité d’entreprise n’est pas sous la subordination de l’employeur, et alors, d’autre part, que l’arrêt n’a caractérisé aucune faute commise par le salarié dans l’entreprise, la cour d’appel a violé les textes susvisés" 7 . Au final, il apparaît parfois difficile de déterminer le rôle effectivement joué par le statut juridique : s’agit-il de protéger le mandat ou la personne ? Si le droit se prononce très clairement en faveur de la protection du mandat 8 , l’analyse des pratiques montre l’existence d’une combinaison des deux . Les motifs de l’engagement ressortent de l’intérêt collectif et individuel. C’est ce qu’exprime M. C, DS FO, secrétaire de CE et conseillère prud’homale. "Il se passait des choses injustes dans les salaires, il fallait mettre le nez dedans et personne n’osait. Mais de fil en aiguille, quand ça m’a atteint personnellement, je me suis dit : il faut faire quelque chose, ça ne peut plus durer." (Salariée protégée, juge prud'hommes, syndiquée, 54 ans, agent de maîtrise, CAP, PME, demande de licenciement pour inaptitude) 1 Date des arrêts Perrier, Cass. Chambre mixte 21 juin 1974, Perrier, Dalloz 1974, p. 593, Concl. Touffait, p. 596 : « attendu que les dispositions législatives soumettant a l'assentiment préalable du comité d'entreprise ou à la décision conforme de l'inspecteur du travail le licenciement des salaries légalement investis de fonctions représentatives, ont institué, au profit de tels salaries et dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit par suite a l'employeur de poursuivre par d'autres moyens la résiliation du contrat de travail ». 2 Directive de 1997. Aujourd’hui codifiée par la loi du 17 janvier 2002 sur les discriminations à l’article L. 122-45, 4 e al. du Code du travail. 3 Cass. soc. 28 mars 2000, Fluchère, Dick et CDFT cheminots c/ SNCF, Dr. soc. 2000, p. 593, note M.-Th. Lanquetin. 4 Cass. soc. 23 nov. 1999, Melle G. Seillier c/ CEA, Dr. soc. 2000, p. 593, note M.-Th. Lanquetin. 5 Paroles de militants CGT, Stage ISST, juin 2003. 6 Duquesne (F), "Représentants du personnel. Contrat de travail et exercice du mandat", RJS 7/02, p. 603 à 608, p. 607. 7 Cass. Soc. 4 juillet 2000, RJS 11/00, n° 1109 8 Lire nos développements antérieurs. 55
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