Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

"Le lendemain des élections, j’ai été convoqué tout de suite par la direction. Ils m’ont dit : "on ne
comprend pas qu’est ce qu’on t’a fait", j’ai répondu "rien mais j’essaie de nouer un dialogue". Ils ont dit
"on ne comprend pas, ça marchait bien, on ne comprend pas pourquoi tu as fait ça." (Secrétaire comité
d’entreprise, syndiqué, PME)
" Je pense qu’il y a une politique de pression dès qu’on intègre des nouveaux venus dans des postes à
fonction de délégués du personnel, il y a des pressions énormes qui tombent dessus. Et il y a une partie du
personnel qui craque et qui s’en va tout de suite." (Secrétaire comité d’entreprise, syndiqué, PME)
Le mandat peut alors devenir source de discrimination, comme en témoigne une Salariée protégée.
"Tout ce qui était syndical et comité d’entreprise était complètement écarté de la promotion, mon salaire
n’a pas évolué depuis 15 ans. (À cause de votre mandat ?) Oui, et puis ça a été clairement dit dans
l’entreprise, le directeur financier a dit : les délégués syndicaux on n’en veut pas. C’était clair dans
l’entreprise." (Salariée protégée, juge prud'hommes, syndiquée, 54 ans, agent de maîtrise, CAP, PME,
demande de licenciement pour inaptitude)
Le mandat peut aussi être constitutif, pour l’employeur, d’une trahison et ce, d’autant plus si le salarié se syndique ou
bien révèle au grand jour son appartenance syndicale, faisant ainsi du même coup entrer le syndicat dans la "maison".
Cela se vérifie tout particulièrement dans les petites entreprises où l’employeur et les salariés entretiennent des relations
de proximité. Cela se vérifie aussi dans la plupart des cas où les représentants du personnel ont été au départ pressentis
pour postuler à cette fonction par leur employeur ou par leur hiérarchie et qu'ils décident de s'affranchir de cette tutelle.
Il faut, pour le comprendre, revenir sur les liens qui unissent certains salariés protégés à leur entreprise. La tonalité
générale est celle de la fusion affective. L'entreprise, dans son ensemble, est alors une instance identitaire, une
"communauté de destin". Rappelons aussi qu'un certain nombre d'entre eux se sont présentés aux élections sur les
recommandations de leur hiérarchie, renforçant l'idée d'une relation fusionnelle. Or ce type de relations s'appuie très
fortement sur la confiance. Celle-ci se gagne et est réciproquement et mutuellement méritée (Lorenz, 1996).
De ce fait, les réactions peuvent être assez brutales face à des interlocuteurs qui se positionnent systématiquement sur le
respect de leurs droits. Cette revendication, en effet, rompt avec l'affectivité précédente en réduisant les relations à leur
seule composante institutionnelle.
"Des élus […] qui avaient une conception au pied de la lettre de leur mandat, ils ont passé beaucoup de
temps et d’énergie à apprendre ce à quoi ils avaient droit et ils entendaient se faire respecter de A à Z tous
leurs droits, le virage a été très dur à prendre pour la direction." (Inspecteur du travail)
Paradoxalement, le conflit glisse alors d'un conflit de position à un conflit interpersonnel. C'est pourquoi le désaccord se
vit de part et d'autre sur le versant de la trahison. Quand le salarié manifeste son désaccord, ce sont les représentants
patronaux qui se sentent trompés.
"Des actions de minorités comme (ces salariés protégés), je ne sais pas si vous avez eu connaissance de
jusqu’où ont été ce type d’action, parce que les lettres anonymes d’une saleté pas possible.» (DRH, PME)
"Je pense que c’est plus que de la déception, c’est une personne qui à mon sens est une personne aigrie,
qui en veut à l’entreprise, en tout cas il en veut à tout le monde patronal (DRH, PME)
Signalons que l'argumentation de la hiérarchie nie souvent leur propre incapacité à accepter un autre point de vue dans
l'entreprise et renvoie les difficultés rencontrées aux modifications de comportement provoquées par le fait de détenir
un mandat.
"Avec lui, ça a commencé tout bêtement, à partir du moment où il a été délégué syndical, son
comportement a énormément changé. […] Ca a changé parce que sans être en délégation, ils allaient dans
le local CE, le fait qu’ils fumaient là-bas, enfin différentes choses comme ça qu’ils ne faisaient pas
avant." (Responsable de production, PME)
Quand c'est l'entreprise qui manifeste des divergences, c'est le salarié qui se sent "floué".
"Je savais qu'un jour, le mal qu'on me faisait, j'allais leur en mettre plein la tête." (Salarié protégé, délégué
syndical, membre du comité d’entreprise, 55 ans, cadre, BEPC, PME, demande de licenciement pour
inaptitude)
51