Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

"C’est une société familiale qui s’est développée extrêmement vite. En à peine 20 ans, on est passé d’un à
82 magasins" (Salarié protégé, membre du comité d’entreprise, délégué du personnel, syndiqué, 37 ans,
cadre, Bac+2, PME, demande de licenciement pour faute)
Il n'est pas étonnant que des salariés non-syndiqués se présentent aux élections encouragés par leur hiérarchie
"Et à ce moment-là, comme personne ne s'est présenté, on l'a fait. Le directeur de l'époque nous y a incité
aussi, il nous a dit que ce n'était pas bien qu'il n'y ait personne, il fallait que quelqu'un se présente."
(Salarié protégé, membre comité d’entreprise, délégué du personnel, non-syndiqué, 29 ans, cadre, Bac+2,
PME, demande de licenciement économique)
"Un exemple typique c’est (le directeur qui dit) : je verrai bien un tel et un tel comme délégué comité
d’entreprise. […] On a l’impression que c’est lui qui pourrait les désigner." (Secrétaire du comité
d’entreprise, syndiqué, PME)
Ce positionnement provoque parfois une certaine confusion ou un tiraillement pour des salariés qui se vivent comme
porteurs de l'intérêt de l'entreprise qui est pour eux aussi une sorte d'intérêt collectif qui s'oppose aux intérêts
individuels.
"Honnêtement, j'ai trouvé (l'accord RTT) extrêmement satisfaisant pour les salariés, de mon point de vue,
même trop. Je faisais partie du collège cadre et agent de maîtrise, mais j'étais plus du côté employeur, et
c'est vrai que ça a augmenté très fortement la masse salariale, tant mieux pour les salariés mais ça a coûté
cher à l'entreprise." (Salarié protégé, membre comité d’entreprise, délégué du personnel, non-syndiqué,
29 ans, cadre, Bac+2, PME, demande de licenciement économique)
La recherche d'une valorisation personnelle
Compte tenu de l'absence de normes de comportement ou de contraintes imposées par l'organisation syndicale sur les
raisons et la manière d'occuper le mandat, ces salariés protégés peuvent ainsi s'investir pour des raisons plus
personnelles qui peuvent être résumées par la recherche d'une valorisation sociale et professionnelle.
Dans un tel cadre, les nouvelles tâches incluses dans le mandat apparaissent, dès lors qu'elles ont pour effet d'enrichir
l'individu, déterminantes dans le choix d'occuper ou non le mandat.
"Pour moi c’était une chance d’apprendre encore plus.» (Salariée protégée, déléguée du personnel,
membre du CHSCT, non-syndiquée, 33 ans, CAP, agent de maîtrise, PME, demande de licenciement
économique)
Mais cette valorisation se réduit rarement à une simple acquisition de connaissances techniques et à un enrichissement
personnel du salarié. Le mandat représente en effet surtout un moyen d'acquisition de leur propre "valeur", les
apprentissages ou les nouvelles fonctions n'étant qu'un moyen parmi d'autre d'atteindre ces objectifs. Les rapports entre
individu et travail deviennent, dans cette optique, tout à fait centraux. En effet, le travail – ici dans son sens le plus large
ou le plus commun, d’activité salariée ou non - sert de référence identitaire (Castel, 1995).
Pour ces salariés protégés, l'occupation du mandat est inséparable de la manière dont ils conçoivent leur activité
professionnelle, déniant, de ce fait, toute composante idéologique au mandat qui est simplement perçu comme une
extension du poste occupé jusqu'alors et doté d'un contenu fonctionnel. C'est ce qui explique que ce sont les mandats les
plus techniques qui sont investis par les salariés qui s'inscrivent dans cette logique.
En outre, le rôle identitaire du travail ne tient pas uniquement à son existence mais aussi à sa dynamique. Intégrant de
multiples dimensions individuelles, et notamment celles qui sont liées à la réalisation de soi ou à la reconnaissance
sociale, le travail ne fait pas sens pour les individus par sa seule existence ou ses contreparties salariales mais par la
possibilité qu’il offre de modifier leur devenir (Berton, Correia et alii, 2004). L'engagement dans un mandat permet
ainsi de passer d'une position d'exécution à une position où la marge de décision n'est pas négligeable. L'engagement
permet d'accroître les capacités d'intervention de l'individu en augmentant l'accès aux informations, mais aussi la marge
d'autonomie dont il dispose. L'engagement réduit fortement les contraintes et permet à l'individu d'effectuer des choix
de champs et de modes d'action. Et surtout ce type d'engagement repositionne l'individu de sujet à acteur de
l'organisation et de sa propre vie.
Toutefois, à moyen et long terme, se pose obligatoirement la question de la reconnaissance de cette valeur par
l'entreprise et donc son inscription dans les hiérarchies de prestige de l'entreprise, c'est-à-dire la possibilité d'obtenir une
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