Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

4) Le droit : une ressource garantissant les limites des positions
Dans cette logique, le droit constitue une ressource structurelle utilisée dans la confrontation des positions.
On s’est formé, on s’est beaucoup documenté, on a bossé comme des malades pendant 2 ans." (Salarié
protégé, membre du comité d’entreprise, délégué du personnel, syndiqué, 37 ans, cadre, Bac+2, PME,
demande de licenciement pour faute)
L'usage de ressources juridiques ou l'appel à des experts juridiques par des représentants des salariés tend à se banaliser.
Il s'intègre naturellement dans l'ensemble des autres ressources, plus traditionnelles, comme le rapport de forces,
utilisées par les salariés protégés "oppositionnels".
"On a nommé un cabinet d’expert, ils nous ont amené leur expérience. Le plan social a commencé en
septembre 2002 et la direction l’a annulé en juillet 2003, on s’est dit, on a gagné la 1 ère manche. […]. On
a encore nommé le même cabinet expert qui a estimé que rien n’était justifié, qu’il n’y avait aucune
difficulté économique, les seules difficultés venaient de la question globale de l’entreprise, c’était des
perspectives, c’était sa capacité à se projeter dans l’avenir et à récupérer des parts de marché. On aurait
peut-être pu faire durer le plaisir si on avait le personnel avec nous mais une fois de plus, on s’est retrouvé
qu’avec 2 ou 3 collègues.» (Salarié protégé, délégué syndical, membre CHSCT, syndiqué, ouvrier, 44
ans, CAP, demande de licenciement pour faute)
Mais même dans des configurations où la différenciation des positions domine, des orientations vers un autre type
d'usage des ressources juridiques sont constatées.
"C'est amorcé ça (que le droit devienne un outil), on a quelques contentieux, on a des avocats qui
surgissent à côté des salariés, tout ça ce n’était pas dans la culture. […] Il y a (en plus) une culture anglosaxonne
assez forte avec une notion de contrat qui est individuelle. Les deux se superposent, moi je sens
très bien une juridicisation des relations sociales.» (DRH, grande entreprise)
B) La personnalisation des mandats
Contrairement aux salariés protégés que l'on a rattachés à l'idéal type oppositionnel, d'autres salariés protégés
construisent leurs actions avec le sentiment de participer à une communauté de destin avec l'entreprise et donc avec les
dirigeants, d'être liés par les mêmes contraintes et les mêmes intérêts, comme le manifeste par exemple l'utilisation du
pronom on ou du possessif "notre", quand il parle de l'organisation.
Cette conjonction des intérêts est due, en partie, au fait que l'activité professionnelle n'est pas uniquement investie pour
ses contreparties financières mais parce qu'elle est supposée être porteuse d'opportunités de réalisation personnelle.
"J'avais beaucoup de plaisir à faire mon travail, oui. […] J'ai évolué quand même très rapidement, en fait,
quand j'ai commencé, j'étais vraiment à l'échelon le plus bas dans la convention collective, et 4 ans après,
j'étais cadre." (Salarié protégé, membre comité d’entreprise, délégué du personnel, non-syndiqué, 29 ans,
cadre, Bac+2, PME, demande de licenciement économique)
La reconnaissance que manifeste l'entreprise renforce l'idée de cette valorisation de l'individu.
"Le directeur ne tarissait pas d'éloges à mon encontre, donc c'était bien." (Salarié protégé, membre comité
d’entreprise, délégué du personnel, non-syndiqué, 29 ans, cadre, Bac+2, PME, demande de licenciement
économique)
Rien d'étonnant, dans ce cas, à ce que les relations organisationnelles et les relations affectives puissent être parfois
totalement confondues. Le salarié protégé fait alors corps avec l'entreprise ; certains acceptent des mandats électifs
moins pour représenter les autres salariés que pour participer au bien de l'entreprise. Ils se dévouent en quelque sorte
pour assumer des missions nécessaires ou imposées par la loi. Et souvent leur décision est fortement impulsée par la
hiérarchie et par la direction;
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