Kompetenceudvikling i kontekst - NCK - Aarhus Universitet

1. Kompetenceplanlægning2. Rammer for dialog, aftaler og integration3. Rammer for udførsel af kompetenceudvikling4. Rammer der rummer en årlig cyklusKategorierne vil nu blive foldet ud og eksemplificeret.PlanlægningDer er en stor andel af de anvendte metoder, der kan siges at have til formål at muliggøreuddannelsesplanlægningen. Dette gør sig særligt gældende i virksomheder,hvor opkvalificeringen af medarbejderne sker ud fra et systematisk arbejde. Mankan dele planlægningskategorien op i tre underpunkter:a) Indsamling og systematisering af data vedrørende medarbejdernes forudsætningerfor kompetenceudvikling.Det drejer sig om metoder, der søger at indfange medarbejdernes interesser, deresrealkompetencer, og deres ønsker for kompetenceudvikling sat i relation til deresnuværende eller eventuelt fremtidige jobfunktion. Et udbredt redskab til dette erIKA, som står for individuel kompetenceafklaring. Som eksempler kan nævnes toret forskellige anvendelser af IKA-systemet, nemlig Plejehjemmet og Reklamebureauet.På Plejehjemmet var en afklaring af medarbejdernes kompetencer gennemIKA en del af påbegyndelsen af en mere systematisk tilgang til kompetenceudvikling,end man havde haft tidligere. Overblikket over medarbejdernes kompetencer gavsåledes mulighed for at planlægge den videre uddannelsesindsats på institutionen.På Reklamebureauet har man en stærk tradition for systematisk kompetenceudvikling,og man bruger IKA som et vigtigt planlægningsredskab i den forbindelse. Arbejdsplanlæggerenbruger den database, som er oprettet med udgangspunkt i IKA,dagligt i organiseringen af dagens arbejde, mens IKA samtidig spiller en hovedrolletil MUS samtalerne, idet der er med dette afklaringsredskab som udgangspunkt, atman taler om medarbejdernes videre kompetenceudvikling.b) Indsamling og systematisering af data vedrørende forhold på arbejdspladsen,der har implikationer for kompetenceudviklingen af ledere og medarbejdere.Dette handler om klargøring af arbejdspladsens værdier, mål, visioner og grundlæggendestrategi, og udvikling af uddannelse sker i snæver relation dertil. Kompetenceudviklingentager med dette fokus overvejende udgangspunkt i organisationensvision og strategi, og kan således siges at udtrykke en managementorienteret tilgang.Der er flere eksempler på dette i vores billedmateriale; hos Dagligvarebutikken erdet koncernen, der iværksætter og dermed definerer al den uddannelse, som er tilgængeligfor medarbejderne, tilsvarende hos Autoværkstedet står koncernen for90% af medarbejdernes uddannelse. Der er elementer af det samme på Sygehuset,hvor det dog ikke er afviklingen af den konkrete uddannelse, man som virksomhedpåtager sig, men man sikrer sig gennem det såkaldte kompetencespin, at medarbej-100