Kompetenceudvikling i kontekst - NCK - Aarhus Universitet

More documents

Recommendations

Info

Et andet område, hvor uddannelse spiller ind, er i forbindelse med fyring af medarbejdere.Som nævnt indledningsvist har man for nyligt fyret medarbejdere, og i denforbindelse valgte man at lave en lille forløb, der kunne klæde de fyrede medarbejderepå til ledigheden, ligesom man samarbejdede med jobcentrene i forhold til at findejobs eller relevant videreuddannelse til dem.HR ansvarlig:Senere:”Ja vi lavede simpelthen sådan en slags kampagne; vi lavede etjobsite, hvor folk fik lagt deres profiler ud, og vi lavede sådan endag med et jobsøgningskursus, hvor vi fik en ekstern konsulentud, og vi havde en fra erhvervsrådet, der kom og fortalte hvadder er for muligheder for iværksættere og i den dur. Folk harkunnet få hjælp til at skrive ansøgninger, og vi havde en med encoach-uddannelse, som tilbød en coachsamtale. Så vi lavede simpelthensådan et program.””Vi har forsøgt at forberede folk på at skulle ud og søge job ved atgive nogle jobsøgningskurser, men også ved at give noget uddannelsei opsigelsesperioden. Der har vi også haft noget samarbejdemed det lokale jobcenter.”Flertallet af virksomhedens medarbejdere er i forskellige fagforeninger, så erfaringernemed deres uddannelsesudbud er blandede, men blandt art directorerne (kaldetADérne) er der eksempelvis én, der har god erfaring med HKs grafiske afdeling,så for nogle af medarbejderne spiller fagforeningen også en rolle, når det kommer tilkompetenceudvikling:ADér:”Ja-ja, jeg har da været på nogle af deres kurser, ja faktisk har deindimellem noget.””Jeg har været på sådan et tre dages kursus i Svendborg, omkringfilm og tv og kreativ udvikling, det var såmænd megetspændende. Jeg synes egentlig, at de gør det meget godt.”Samlet kan man sige, at virksomheden satser på flere fronter, og at uddannelse spilleren rolle for alle medarbejdere i mange sammenhænge og på forskellige niveauer.Der er ingen tvivl hos hverken medarbejdere eller den HR ansvarlige om, at fagligudvikling er en nødvendighed, en nødvendighed der ikke som sådan påvirkes af denigangværende finanskrise. Tværtimod betoner den HR ansvarlige vigtigheden af atbruge uddannelse og opkvalificering som en måde at komme stærkere igennem denøkonomiske krise på:HR ansvarlig:”Specielt som tiden er lige nu: alt det vi kan gøre internt med deinterne eksperter – superbrugere – vi har – alt det vi kan få demtil at undervise på tværs, det gør vi, når tiden er der. Men det erså en anden konsekvens af krisen, at vi på det sidste har haft lidtbedre tid, og den bruger vi så på at uddanne og dygtiggøre medarbejderne.”16
Interviewer:HR ansvarlig:Interviewer:HR ansvarlig:”Det er så det, der skal gøre, at I kan ekspandere og blive større?””Ja og komme stærkere ud på den anden side.””Men det kunne jo også være uddannelse, man skar ned på, nårman er trængt, men det kommer måske an på, hvor kort- ellerlangsigtet, man er?””Jeg synes vi holder fast i at være forholdsvis langsigtede. Vi kiggergerne en 2-3 år frem, og det vi har valgt at satse vores økonomiskemidler på den strategiske udvikling.”Strategi for kompetenceudviklingI den spørgeskemaundersøgelse, som danner baggrund for denne interviewundersøgelse,beskriver den HR ansvarlige denne virksomheds foretrukne strategi for kompetenceudviklingsådan:Et forløb, hvor en managementstrategi efterfølges af medarbejdernes tilkendegivelserog resulterer i en samarbejdsstrategi.Denne formulering passer fint med det indtryk, man får af interviewene. Der foregåren overordnet strategisk planlægning af ønskerne for virksomhedens udvikling, somvaretages af teamudvalget. Det er eksempelvis deres prioritering at satse stort påden strategiske udvikling hos en mindre gruppe medarbejdere, som ledelsen udvælger.Den HR ansvarlige eller øvrige medlemmer af ledelsen er tillige aktiv omkringmedarbejderudviklingssamtalerne og brugen af Kompetence Basen, hvor de er medtil at få defineret medarbejdernes udviklingsmål. Begge disse ting er med til at givestrategien et managementorienteret præg. Men samtidig er man meget opmærksompå, at individet skal have plads på en arbejdsplads som denne, så der er en kultur forat bifalde medarbejdernes initiativer. Følgende udsagn fra ADéren og produktionsplanlæggerenkan give en fornemmelse af det:Produktionsplanlæggeren fortæller her om, hvordan hun er gået i gang med en merkonomuddannelsepå eget initiativ:Produktionsplanlægger:”Nu så den her akademiuddannelse jeg har gang i i øjeblikket, deter noget jeg selv har foreslået min chef. Jeg sagde, det her det ernoget jeg vildt godt kunne tænke mig, fordi jeg kan se det i forbindelsemed mit arbejde på de og de punkter. Og der fik jeg baregrønt lys.”Men samtidig oplever hun også den HR ansvarlige som aktiv og deltagende i forholdtil at foreslå nye tiltag:17
Page 5 and 6: VIRKSOMHEDENS BRUG AF VEU - NÅR VE
Page 7 and 8: IndledningPå danske arbejdspladser
Page 9 and 10: nere uddannelsesbehov og iværksæt
Page 11 and 12: ReklamebureauetNår kompetenceudvik
Page 13 and 14: Samtidig virker IKA som et godt og
Page 15: fælles faglige udvikling er noget
Page 19 and 20: HR ansvarlig:Interviewer:HR ansvarl
Page 21 and 22: • Den fælles faglige udvikling s
Page 23 and 24: Virksomheden har en unik plads i br
Page 25 and 26: ligt område) og erfaring og det pe
Page 27 and 28: Direktionskoordinatoren fortæller:
Page 29 and 30: Barrierer for VEUDer anes et betyde
Page 31 and 32: KommunenNår strategisk kompetenceu
Page 33 and 34: HK fællestillidsrep:”Det er jo e
Page 35 and 36: -TrepartsmidlerOverordnet er meldin
Page 37 and 38: HK fællestillidsrepr:”Men der er
Page 39 and 40: Uddannelseskonsulent 2:Og senere si
Page 41 and 42: Interviewer:”Hvad er kvaliteten v
Page 43 and 44: SygehusetEn stor organisation med s
Page 45 and 46: Det andet spor handler om de yngre
Page 47 and 48: et samlet overblik og samtlige komp
Page 49 and 50: Den uddannelsesansvarlige overlæge
Page 51 and 52: -strategisk kompetenceudviklingDen
Page 53 and 54: medfører, at der skal uddannes med
Page 55 and 56: Barrierer og muligheder i kompetenc
Page 57 and 58: Både medarbejdere og ledelsen er g
Page 59 and 60: den. Kort sagt er virksomheden en s
Page 61 and 62: -metoder og værktøjer i planlægn
Page 63 and 64: -mindre vellykkede forløbErfaringe
Page 65 and 66: dre lige om hjørnet. På spørgsm
Page 67 and 68:
Om fremtidsplanerne og uddannelse:D
Page 69 and 70:
Delikatesseassistent:”Nej det har
Page 71 and 72:
Som vi så det indledningsvist, så
Page 73 and 74:
vikling. Det er kun sket delvist, i
Page 75 and 76:
over, hvad de har behov for her og
Page 77 and 78:
særligt i Nordjylland har mange me
Page 79 and 80:
Medarbejder 2: ”Ikke jeg har hør
Page 81 and 82:
PlejehjemEn Institution med kompete
Page 83 and 84:
morgen. I aften- og nattevagterne a
Page 85 and 86:
Hele personalet gennemgik en IKA (I
Page 87 and 88:
kender jeg deres rytme”, siger me
Page 89 and 90:
Der findes ikke et kursus- eller ko
Page 91 and 92:
Personaleansvarlig:”Ja, der er vi
Page 93 and 94:
Senere:”Hvis du kommer ud og sige
Page 95 and 96:
”I dag er det blevet lagt meget m
Page 97 and 98:
tværtimod. Når det gælder den pr
Page 99 and 100:
AnalyseDe ni billeder viser virksom
Page 101 and 102:
dernes kompetenceudvikling sker i h
Page 103 and 104:
Rammer der rummer en årlig cyklusD
Page 105 and 106:
Den tredje barriere er en økonomi-
Page 107 and 108:
drivkraften omkring uddannelse elle
Page 109 and 110:
kontakter med medlemmerne kan give
Page 111 and 112:
KonklusionDet overordnede formål m
Page 113 and 114:
lidsrepræsentanten med i de organe
show all

Kompetenceudvikling i kontekst - NCK - Aarhus Universitet

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?