Kompetenceudvikling i kontekst - NCK - Aarhus Universitet

Både medarbejdere og ledelsen er glade for at anvende kompetencespin’et som udviklingsværktøji forbindelse med MUS samtalen. Udover afdækning, dialogværktøjog udviklingsværktøj er kompetencespin’et også grundlaget for tildeling af fleksibelløn. Derudover bruger ledelsen kompetencespin’et og organisationens ledelsesgrundlagsom et lederværktøj.Ledelse og medarbejder udtrykker tilfredshed med, at kompetenceudviklingen kanforegå systematisk, synligt og som en del af hele afsnittets, afdelingens og i sidsteende med baggrund i brugernes og hospitalets samlede behov.For yngre læger sker kompetenceudviklingen i relation til Sundhedsstyrelsens reglerfor uddannelse af yngre læger. På universitetshospitalet er der udviklet en modelsom knytter kompetenceudviklingen til udførelsen af en række roller. Gennem etvejledersystem – 360 graders feedback – sikres det, at de yngre læger opnår kompetenceudviklingi forhold til de syv roller.For øvrige overlæger og ledere er der via Regionen udviklet specielle lederudviklingsprogrammerfor enten aspiranter, nye ledere, funktionsledere og ledere medpersonaleansvar, samt chefer.Det påpeges fra flere sider, at det kan være et problem, at kompetenceudviklingenfinder sted i tre forskellige spor. Samtidig kan det være et problem, at lønnen knyttestil kompetenceudvikling og MUS. Endelig blev det nævnt, at der burde være et overordnetuddannelsesudvalg, som repræsenterede alle de nævne spor.Af egentlige barrierer må nævnes en stram ressourcesituation samt en minoritetblandt medarbejderne, der kan have svært ved at se kompetenceudviklingens betydningfor egne udviklingsmuligheder og derfor udviser en begrænset motivation overfordeltagelse i læringsforløb.Helhedsindtrykket er dog, at kompetenceudviklingen på sygehuset har mange godesider og fordele. Blandt andet nævnes det ofte, at kompetencespin’et gør det nemmereat arbejde systematisk, mere åbent og dialogpræget, når der arbejdes medkompetenceudvikling.57