Kompetenceudvikling i kontekst - NCK - Aarhus Universitet

Interviewer:”Hvad er kvaliteten ved den måde I gør det på i sammenligningmed de andre?”HK fællestillidsrep:”Vi får mere for pengene. Vi gør det, at vi udnytter pengene optimaltog får den bedst mulige kvalitet.”Således er oplevelsen, at idet man forholder sig strategisk til uddannelse i forvaltningen,er man med til at højne kvaliteten af samme. Ovenstående citater fortællertillige noget om selve strategien, idet man har et udtalt ønske om, at det ikke er enselvvalgsstrategi, man lægger, men derimod en managementstrategi, både i den forstandat man vil, at medarbejderne skal definere deres uddannelsesbehov i relationtil de af ledelsen fremførte mål, men også særligt i det at det er gennem de centraleuddannelsesmidler, den meste uddannelse finder sted, og således er udbuddet defineretgennem uddannelsesplanen, som i sidste ende er en ledelsesbeslutning. Der erdog et stort ønske om inddragelse af medarbejderne, særligt ser man dette ønskeudtrykt gennem den systematiske håndtering af uddannelsesbehov i MU- og LUsamtalerne.Den strategiske metode, man anvender til uddannelsesplanlægningen i denne forvaltning,har den styrke, at der er indarbejdet en systematik i kortlægningen af medarbejdernesuddannelsesbehov, som skal sikre klarhed over disse, og samtidig meldesder fra ledelsen ud, hvilke udviklinger man søger at styrke gennem kompetenceudviklingen.Det er således i dette spændingsfelt, man prioriterer i samarbejde medmedarbejdernes tillidsrepræsentanter. Resultatet er, at man grundet systematikkenog inddragelsen af tillidsrepræsentanterne med uddannelsesplanen formår at brugekompetenceudvikling systematisk i en forvaltning med 5500 medarbejdere.OpsamlingPå den ene side kan man tegne et billede af denne familie-, social- og beskæftigelsesforvaltningsom en stor og lidt tung kolos, hvor nogle få mennesker i ledelsen skaltilrettelægge den overvejende del af medarbejdernes efteruddannelse, meget langtvæk fra den praksis, som uddannelsen er rettet mod at forbedre. Med til dette lidtmørke billede kan man i forgrunden sætte det faktum, at alle er enige om, at rammerneer for små; der er ikke nok uddannelse.Disse forhold kan man ikke komme uden om, men som overordnet billede, er det nunok alligevel for dystert. I virkeligheden har man derfor på den anden side at gøremed meget uddannelsesivrige medarbejdere, hvilket er en meget vigtig og uddannelsesfremmendeomstændighed, og det er nok også denne ivrighed, der gør, at mangeoplever at få for lidt, det er således ikke udtryk for, at det slet ikke er uddannelse påprogrammet. Dertil har forvaltningen kompetenceudvikling, som en af sine 4 værdier,og der er enighed om, at man faktisk lever op til denne værdi, idet man er langtfremme i den strategiske uddannelsesplanlægning. Enheden af uddannelseskonsu-41