Kompetenceudvikling i kontekst - NCK - Aarhus Universitet

IndledningPå danske arbejdspladser har ansvarlige aktører for kompetenceudviklingen gennemen længere årrække været bevidste om betydningen af systematisk uddannelsesplanlægning.Derfor er der i forskellige regier udarbejdet varierede metoder og værktøjertil understøttelse heraf. Der er arbejdet aktivt med kompetenceudvikling i mangeefteruddannelsesudvalg (Neubert 2007), og i en række faglige organisationer ogkonsulentvirksomheder er der taget initiativer til udvikling af handlingsanvisenderapporter, pjecer m.v. Sidst i 90’erne oprettede Undervisningsministeriet en pulje tiluddannelsesplanlægning, som virksomheder og uddannelsesinstitutioner trak på tilfinansiering af forsøgs- og udviklingsarbejder. Puljen blev evalueret i 1999 (Lassenm.fl. 1999). Evalueringen viste bl.a., at støtten til uddannelsesplanlægning havde enrække positive effekter m.h.t. at fremme lederes og medarbejderes motivation forsystematisk kompetenceudvikling men samtidig også, at der i mange virksomhedervar reelle, interne barrierer, når ideerne til planlagt efteruddannelse skulle implementeres.Nordiske forskere har understreget betydningen af den lokale tilrettelæggelseaf uddannelse på arbejdspladsen for at øge udbyttet af investeringer i uddannelseog kompetenceudvikling. De gode eksempler er bl.a. karakteriseret ved et tætsamarbejde mellem personaleledelsen på arbejdspladsen og konsulenter ved relevanteuddannelsesinstitutioner (Høyrup Pedersen og Ellström 2007). Temaet omkringuddannelsesinstitutionernes understøttelse af det systematiske arbejde medkompetenceudvikling i virksomhederne har også været belyst i analyser af de Kompetencecentre,der eksisterede i 2006-2007 (Teknologisk Institut 2008, Jørgensenog Pedersen 2007).Et gennemgående træk i undersøgelser om uddannelsesplanlægning er, at det førstog fremmest er i et udsnit af de større virksomheder, hvor fænomenet er udbredt.Systematisk uddannelsesplanlægning optræder i langt mindre udstrækning i små ogmellemstore virksomheder. Det er samtidig et sikkert indtryk, at der ikke i dennegruppe af virksomheder er sket nævneværdige fremskridt i form af større aktivitet.Dette til trods for en lang stribe af metoder og værktøjer, der på let tilgængelig vistilbydes fra forskelligt hold (Lassen og Viegh Jørgensen 2009). Implementering herafsynes at støde på mere fundamentale vanskeligheder, bevidstheden om uddannelsesplanlægningensbetydning, og den gode vilje ser ikke ud til at have været tilstrækkelig.Denne situation giver anledning til nærmere og mere dybtgående undersøgelser afde betingelser, der gør sig gældende i virksomheder for at sætte planlægning afkompetenceudviklingen på dagsordenen. Sådanne undersøgelser bør bygge på enantagelse om, at virksomheder er unikke, og at det først er erkendelsen heraf, derkan åbne vejen for at finde egnede metoder og værktøjer for styrkelse af uddannelsesplanlægningen,som virksomhederne tager til sig (Lassen m.fl. 2005). Forståelsenaf denne forretningssituation involverer belysning af en række forskellige betydningsfuldefaktorer, såsom strukturelle forhold af teknologisk og erhvervsmæssigart, konjunkturelle forhold, organisatoriske forhold, og endelig uddannelseskulturelleforhold.7