Kompetenceudvikling i kontekst - NCK - Aarhus Universitet

for nogle typer af udsatte medarbejdere i forhold til at bruge uddannelse som et led ien strategi til at få en mindre udsat position på arbejdsmarkedet. Der er derudoveren anden type af medarbejder-barriere, som med stor sandsynlighed kan spille indpå den første, nemlig at der er en del, der har dårlige erfaringer med skolegang, ogsom derfor har udviklet en form for ”uddannelses-skræk”. På Plejehjemmet havdeman i mange år ikke nogen stærk efteruddannelsestradition, og da man for alvor togfat på det, var man opmærksom på det forhold, at der blandt medarbejderne var folkmed disse dårlige erfaringer i bagagen, og man gjorde forskellige tiltag for at imødekommedenne gruppe. Blandt andet oplevede de det som en fordel, at undervisningenforegik på arbejdspladsen i kendte rammer. Det øgede fokus på uddannelse påPlejehjemmet blev startskuddet til, at en del medarbejdere fik samlet op på dereslæse- og skrivefærdigheder, hvilket blev afsættet til også at tage kurser i IT. Eksempletfra Plejehjemmet viser, at man må tage den modvilje og de dårlige erfaringer,som nogle medarbejdere har, alvorligt, hvis denne gruppe skal få udbytte af uddannelsessystemet.Samtidig viser det, at hvis man overkommer de første barrierer, sågiver det gerne mod på mere uddannelse.OpsamlingDe ni billeder viser således, hvordan der kan være barrierer for kompetenceudviklingpå mange niveauer. Her neden for er de syv barrierer listet op for overblikketsskyld:1. Produkt-barrieren2. Ledelses-barrieren3. Økonomi-barrieren4. Drift-barrieren5. Strategi/implementerings-barrieren6. Uddannelsessystem-barrieren7. Medarbejder-barrierenFor uddannelsesinteresserede kan denne analyse af barrierer være med til at fastslå,at det ikke er nok med gode intentioner og gejst hos enkelte dele af en virksomhed.Når uddannelsestiltag skal tages og integreres, skal man være sig bevidst, at der ermange forskellige faktorer, der spiller ind, og som også skal stille sig i vejen. Her måman foretage en konkret analyse skridt for skridt i forhold til at se på, hvilken type afmedarbejdere, man har at gøre med. Hvad er deres indstilling til uddannelse, og ikkemindst hvilke erfaringer har de i bagagen? Hvilke muligheder ligger der i uddannelsessystemet?Hvordan får man de gode intentioner og strategier implementeret, hvisder er tale om en større organisation? Kan uddannelse umiddelbart forenes med dendaglige drift? Hvad er de økonomiske rammer? Hvor står ledelsen, er det den, der er106