Kompetenceudvikling i kontekst - NCK - Aarhus Universitet

lidsrepræsentanten med i de organer, der implementerer kompetenceudviklingen.Dertil er der et billede, der især skiller sig ud, nemlig Kommunen, idet man der haren systematisk inddragelse af tillidsrepræsentanterne i uddannelsesarbejdet. Såledeskan man sige, at koblingen mellem uddannelse og fagbevægelse er noget diffus, idetden med varierende vægt er der flere steder, men bestemt ikke som et gennemgåendetræk.Ovenfor blev nævnt, at virksomhedernes uddannelsesengagement i høj grad er påvirketaf de omstændigheder, de skal virke under, men at de samtidig er unikke ideres måde at håndtere disse omstændigheder på. Et af de forhold, der er afgørendefor denne unikke måde at gå til uddannelse på, er den herskende uddannelseskulturi en virksomhed. Der er i billederne virksomheder, hvor uddannelse slet ikke italesættes,og der er virksomheder, hvor man som en selvfølge har uddannelse højt pådagsordenen. Det ser ud til, at de store private koncerner, der har deres eget uddannelsessystemogså får udviklet en høj grad af ejerskabsfølelse overfor dette system imedarbejdergruppen. Disse egne uddannelsessystemer skaber således også uddannelseskultur.Det er der dog også mange andre steder, der er uden særlige systemer,og her ser medarbejdernes uddannelsesniveau ud til at spille en vis rolle; hvis man iforvejen er uddannet forventer man mere uddannelse. Dog kan en uddannelseskulturogså skabes, hvor den ikke oprindeligt var, hvis man sætter den i gang, som vieksempelvis så på Plejehjemmet.Konklusionen på omstændighedernes betydning for iværksættelse af uddannelse er,at virksomhederne er meget påvirket af dem, og at forklaringen på, hvorfor noglevirksomheder lykkes med at skabe en aktiv uddannelseskultur ofte er en multifaktorforklaring. Det er det, fordi omstændighederne er mange, og påvirkningernederfra spiller ind på mange niveauer. Således kan denne analyse bruges til at sættefokus på den kontekst, som man må have øje for, hvis man skal lykkes med brugenaf metoder og redskaber til uddannelsesplanlægning. Konteksten gør det dog ikkealene. Som vi har set i billederne, er uddannelsesaktiviteten påvirket af konteksten,men der sker uanset omstændighederne ikke uddannelse uden viljeshandlinger.Og for dem der måtte have viljen, da var vi i analysen omkring de faktorer, man skalforholde sig til i henhold til valg af konkrete metoder, og i forhold til at få en forståelsefor de barrierer, der kan ligge på vejen til god uddannelse, og for de faktorer, derkan motivere dertil. Konklusionen på disse handlingsanvisninger er, at det centraleer at have en høj grad af analytisk bevidsthed omkring uddannelsesplanlægningen.Det gælder i forhold til at definere, hvilken funktion uddannelsen er tiltænkt i organisationen,idet en sådan analyse vil få præciseret, hvilke metoder der er relevante atinddrage. Det gælder tillige for implementeringen, hvor man i forhold til mulige barrierer,må gå analytisk til værks og se på hele virksomhedens virke, fra produkt ogbranche til ledelse, økonomi, drift, strategi, medarbejderne og mulighederne i uddannelsessystemet.Tilsvarende er det en fordel at fremanalysere på hvilke niveaueri virksomheden, der er eller kan skabes motivation for iværksættelsen af uddannelsestiltaget.Denne analyseproces kan være afgørende for, at man bliver bevidst om,hvor barriererne ligger, og på hvilken måde det i den konkrete virksomhed er rele-113