mar de plata

Administración
de personal
3 - 3 . Diseño de los formularios
Se diseñó una tabla de doble entrada, colocando por un lado las diversas
tareas realizadas por el individuo a evaluar y por el otro el puntaje, que admite una
calificaciónde 1 a 5 puntos, siguiendo el esquema del conocido gráfico de Quaglioni4
que permite, mediante la unión de los puntos calificados, la formación visual de
unos dientes de sierra que son la base de comparación entre las dos variables, tal
cual se apreciará al desarrollar el caso práctico.
3 - 4 . Fijación de estándares
Los estándares de desempeño pueden adoptar distintas formas, como ser:
a) asignando una puntuación de 1 a 5 a los conceptos de malo, regular, bueno,
muy bueno y excelente, respectivamente;
no cabe considerar el óptimo, ya que el
número de variables que intervienen en el desempeño es prácticamente imposible
de mensurar con precisión, además de lo impropio de fijartipos ideales o prototipos;
b) Tomar un muestreo de evaluación de laorganización, que gráficamente presentará
una nebulosa de puntos sobre los ejes cartesianos, que se ajusta por correlación
múltiple;
e) Obtención de promedios ponderados, dividiendo la sumatoria de los puntos
asignados al total de tareas, por su número.
En el caso que hemos tomado como ejemplo se formó un comité, integrado
por el gerente general, los dos gerentes departamentales y un consultor profesional.
Este comité resolvió fijar el estándar en más que bueno, alcanzando un puntaje de
3,50.
Por razones de economía y en base a las pautas de simplicidad esgrimidas,
preferimos el primer método.
4.- ARANA GONDRA, Victor 'El cuadro de mando" Ed. Deusto. Bilbao. 1970, pago 23.
194