mar de plata

Administración
de personal
de rendimiento llamado entrega a tiempo. Cualquier factor de rendimiento puede
tener varios factores permisivos. Estos, por sí mismos y aislados pueden parecer
insignificantes pero poseen un gran valor acumulativo.
Inductores del rendimiento de recursos humanos
Esincorrecto centra la atención en los factores de rendimiento. Cuando los
indicadores financieros entran en conflicto con los indicadores efecto de RRHH (los
primeros a la baja y los segundos en alza), los directivos tienden a no propiciar el
pago de incentivos, por ej. Esto implica desconocer la lógica subyacente en el
modelo. Indicadores efecto en alza indican mejoría financiera futuro. Elcaso inverso
también se verifica. Esto implica que los directivos deben interpretar de manera
distinta estos indicadores a los indicadores tradicionales de rendimiento.
Identificar los indicadores claves de rendimiento puede ser un reto, puesto
que son únicos para cada empresa.
En otro sentido, los directivos de RRHH deberían evaluar hasta que punto el
sistema de posibilitadores de su empresa (desde la selección de personal hasta el
desarrollo y las recompensas) apoyan los aspectos fuera de RRHH que figuran en el
cuadro de mandos de la empresa.
Pasos para implementar un plan estratégico de RRHH.
1.- Definir claramente la estrategia empresarial.
2.- Crear la conciencia para que RRHH se convierta en un activo estratégico.
3.- Creación de un mapa estratégico: clasificar las estrategias de su empresa.
4.- Identificar los productos de RRHH en el mapa estratégico (inductores de
rendimiento y factores posibilitadores).
5.- Combinar la arquitectura estratégica de RRHcon los productos de RRHH.
6.- Diseñar el cuadro de mando estratégico de RRHH.
7 .-Implementar un sistema de dirección a través de la medición.
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