testing - International Labour Organization

discrimination qui est sensiblement plus faible à l’issue des contacts initiaux et des mises en
attente. Tout se passe comme si certains de ces employeurs avaient été amenés, en relation
directe et répétée avec les candidates au téléphone, à aller au-delà des réponses hâtives, des
attitudes réflexes, des habitudes et des facilités qui alimentent bon nombre de discriminations.
Ce « biais » ne pouvant être réellement corrigé, le taux de discrimination nette cumulée à
l’encontre des femmes d’« origine maghrébine » (27.4 % à Strasbourg) reste prima faciae
bien inférieur aux taux enregistrés contre les femmes d’« origine noire africaine » (45.4 % à
Marseille et 56.0 % à Paris). Le taux de discrimination nette cumulée à Strasbourg est le plus
faible enregistré. Nonobstant l’intérêt que recèlent les raisons de cette faiblesse relative, il
n’en demeure pas moins que ce résultat recouvre la réalité suivante : lorsque les employeurs
ont fait un choix entre les deux candidates strasbourgeoises, ce choix s’est porté 2 fois sur 3
sur celle qui évoquait une « origine hexagonale ancienne » plutôt que sur la candidate
d’« origine maghrébine » 76 . En terme de discrimination, un tel résultat ne peut être jugé
satisfaisant. C’est de loin, pourtant, le meilleur de toute l’enquête.
À rapprocher les Tableaux 14 et 15, tout en veillant à ne comparer que les résultats
concernant à chaque fois la même « origine », les taux de discrimination nette cumulée
enregistrés au sein des paires de jeunes femmes apparaissent souvent inférieurs à ceux
enregistrés au sein des paires de jeunes hommes. Ils sont respectivement :
• de 27.4 % (femmes) contre 45.9 % et 48.8 % (hommes) sur « l’origine maghrébine »,
• de 45.4 % et 56.0 % (femmes) contre 53.9 % (hommes) sur « l’origine noire africaine ».
Une fois de plus, il faut veiller à ne pas mésinterpréter ces données, qui ne signifient
aucunement que les femmes seraient moins discriminées à l’embauche que les hommes 77 . En
effet, les discriminations à raison du genre ne sont jamais testées dans cette enquête, qui ne
teste que les discriminations à raison de différentes « origines ». Ces discriminations selon
l’origine, simplement, tendent souvent à se manifester encore plus fortement lorsqu’elles
s’appliquent entre des hommes que lorsqu’elles s’appliquent entre des femmes.
11.4. Résultats obtenus au final par les différents types de paires
À l’instar des synthèses réalisées à la fin des sections 9 et 10, les Tableaux 16 et 17 ci-après
permettent de distinguer, cette fois-ci en fonction du sexe et de l'origine apparente du candidat
minoritaire, la proportion de tests où le choix de l'employeur a été :
• en faveur du candidat majoritaire à l'une quelconque des étapes du recrutement ;
• en faveur du candidat minoritaire à l'une quelconque des étapes du recrutement ;
• égal pour les deux candidat.e.s tout au long du processus de recrutement, que celui-ci ait
débouché sur un double refus ou une double proposition d'essai ou d'embauche.
76 Ce calcul est détaillé en section 11.4.
77 Les quelques études par tests de discrimination sexuelle à l’embauche dont nous pouvons disposer
[Petit (2003), Amadieu (2004)], tout comme les nombreuses statistiques sur les situations de chômage
des femmes (voir notamment le Tableau 12 présenté dans la Partie II), indiquent que c’est plutôt
l’inverse qui est vrai.
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