testing - International Labour Organization

décisions successives, on obtient 70 % de choix favorisant le candidat majoritaire contre
19 % de choix favorisant le candidat minoritaire, soit presque quatre fois moins. Les
11 % restants correspondent aux cas où l’égalité de traitement a été respectée tout au
long du processus de recrutement.
La différence entre la proportion finale de choix favorisant le candidat majoritaire (70 %) et la
proportion finale de choix favorisant le candidat minoritaire (19 %) donne le taux de
discrimination nette cumulée, qui est donc de 51 %, et que le Bureau International du Travail
propose comme indicateur global de la discrimination. Ce taux global peut également être
obtenu, comme indiqué au bas de la Figure 2, en calculant un taux de discrimination nette à
chaque stade des processus de recrutement et en additionnant ensuite les taux établis à ces
différents stades.
Le détail des taux par stades montre que les inégalités de traitement s’opèrent principalement
dès le contact initial, avec un taux de discrimination nette qui atteint 33.1 % et représente
ainsi près des deux tiers du taux de discrimination nette cumulée : 33.1 / 51 = 64.9 %. En
ajoutant à celui du contact initial le taux de discrimination nette de la mise en attente, il
s’avère que plus de 85 % de la discrimination globale est enregistrée avant même que les
employeurs ne se soient donné la peine de recevoir les deux testeurs en entrevue :
(33.1+10.6) / 51 = 85.7 %.
La discrimination restante, qui est enregistrée à l’issue des entrevues, ne peut sans doute pas,
dans la majorité des cas, être analysée comme celle qui se manifeste lors des contacts initiaux
ou des mises en attente. Dans ces premières étapes, les différences de traitement opérées ne
peuvent guère se fonder que sur le nom et le prénom des candidats, qui sont sélectionnés à
distance, sans que les employeurs ne les aient même rencontrés : l’arbitraire discriminatoire
est flagrant. En revanche et a priori, à l’issue d’entrevues auxquelles les deux candidats ont
eu droit, par lesquelles ils ont pu être appréciés en personne, et quand le plus souvent un seul
poste est ouvert et qu’il faut faire un choix, il est légitime que l’employeur retienne, entre
deux candidats comparables, celui qui lui apparaît quand même convenir le mieux.
Mais il reste à ce stade un enjeu statistique. Parmi ces choix finals, un déséquilibre significatif
se creuse-t-il néanmoins en fonction de l’origine apparente des candidats ? La Figure 2
précédente a permis d’établir que pour 96 tests où le choix final à l’issue de l’entrevue s’est
porté sur les candidats majoritaires, 15 tests ont vu ce choix se porter sur les candidats
minoritaires. La balance a penché entre six et sept fois plus souvent en faveur des premiers. Si
les représentations mal maîtrisées des employeurs pèsent plus ici que leurs intentions
malignes, alors il faut constater qu’elles pèsent lourdement du même bord…
Les chapitres suivants montreront que les calculs de taux de discrimination nette s'avèrent très
pratiques pour affiner l'analyse et établir des comparaisons. Cependant, afin d'interpréter ce
taux à bon escient, il apparaît utile de bien examiner le mode de calcul qui en est proposé.
Plus précisément, le fait d'exclure de l’effectif de référence tous les tests non poursuivis
mérite une discussion.
Cette exclusion se justifie lorsqu'il s'agit de mesurer la discrimination finale au terme des
entrevues avec les employeurs, puisqu’il n’est pas possible d'inférer un résultat final pour les
tests qui n'ont pas été poursuivis… Mais si le résultat final de ces tests reste donc indéterminé,
il est possible de considérer en revanche que les employeurs concernés n'ont pas discriminé
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