testing - International Labour Organization

8. Résultats d'ensemble des tests de discrimination
8.1. Bilan sur la globalité des tests valides
Conformément à la méthodologie préconisée par le Bureau International du Travail, les
calculs de taux de discrimination présentés par la suite s'appuieront essentiellement sur les
seuls tests qualifiés de valides et utilisables. Mais un bilan de l'ensemble des tests valides
effectués, qu’ils se soient révélés par la suite utilisables dans les calculs ou non, permettra
dans un premier temps de préciser les pratiques de recrutement des employeurs testés.
Au total des six agglomérations concernées par l'étude, 2 323 tests valides ont été réalisés 49 .
Ils ont été répartis dans la Figure 1 qui suit, en fonction des résultats obtenus à chaque étape
du processus de recrutement, sans les distinguer pour l’instant selon qu’ils ont débuté par un
appel téléphonique, ou un envoi de CV par courrier, ou un dépôt physique de CV 50 .
Lors du contact initial, les deux candidat.e.s ont été refusé.e.s d'emblée dans un tiers des cas,
l'employeur déclarant le plus souvent que l'emploi est déjà pourvu. Après ces « refus
immédiats », la réaction la plus fréquente consiste à donner des réponses différentes aux deux
candidat.e.s, traitant l'un.e de façon plus favorable que l'autre. Ces choix effectués dès le
premier contact concernent 28 % de l’ensemble des tests valides, et s'effectuent plus de trois
fois sur quatre à l’avantage du candidat majoritaire. Les deux candidat.e.s ayant présenté des
compétences et des profils similaires — et, dans le cas d'appels téléphoniques, ayant adopté la
même attitude —, les employeurs concernés n'ont eu guère d'autre critère que la consonance
des nom et prénom pour faire leur choix, qui est discriminatoire 51 .
49 Pour rappel, ce total exclut 117 tests non valides dès le contact initial, en raison de problèmes ou
d'erreurs risquant d'affecter le résultat : soit l'un.e des candidat.e.s a omis de se nommer, ou a déclaré à
l’employeur une compétence ou une capacité que l'autre candidat.e n'a pas signalée — maîtrise d'une
langue, mobilité, disponibilité, etc. —, soit l'employeur n'a pas pu être contacté — coordonnées
erronées — ou ne l'a été que par l'un.e des deux candidat.e.s — l'autre n'obtenant qu'une boîte vocale.
50 Les résultats détaillés suivant la modalité de contact initial seront exposés en section 9.
51 Dans les tests débutant par un dépôt de CV en personne, la réaction de l'employeur a pu être
conditionnée par le « patronyme » des candidat.e.s mais aussi par leur « apparence physique » au sens
du faciès — deux critères discriminatoires en droit français, cf. plus haut la section 1.2. Toutefois, ces
contacts initiaux par dépôt de CV ne représentent que 5 % de l'ensemble des tests valides — cf. la
section 9 pour des résultats détaillés en fonction de la modalité de contact initial.
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