testing - International Labour Organization

L'étape suivante du recrutement — une entrevue ou une évaluation pratique — n'a finalement
été proposée aux deux candidat.e.s que dans 427 tests, dès le contact initial pour la plupart des
offres (309 + 84 = 393 cas), après une mise en attente pour les autres (27 + 7 = 34 cas).
Seulement 18 % des employeurs valablement testés ont donc souhaité rencontrer les deux
types de candidat.e.s avant d’effectuer leur choix, alors qu'ils sont plus du double
(21.8 + 6.2 + 7.2 + 2.2 = 37.4 %) à avoir écarté l'un des candidats testeurs sans même le
rencontrer, le minoritaire dans plus de trois quarts des cas.
En principe, ces 427 tests étaient à poursuivre jusqu’à connaître les choix faits par les
employeurs après avoir formellement rencontré les deux candidat.e.s. Mais cela n'a pas
toujours été possible. Des problèmes de disponibilité et de gestion du temps 53 ont contraint à
ne pas donner suite à près d'un tiers des entrevues proposées (97 + 7 = 104 tests sur
309 + 27 = 336). Quant aux 84 + 7 = 91 tests où une évaluation de chaque candidat.e en
situation, ou sur pièces, allait accompagner la rencontre avec l’employeur, ils ont tous été
abandonnés, soit par impossibilité de fournir les pièces demandées, soit par incapacité des
testeurs à se soumettre aux évaluations pratiques prévues 54 .
Sur les 232 entrevues qui en définitive ont pu effectivement être réalisées par les deux
testeurs, près de la moitié des employeurs ont ensuite choisi l'un.e des deux candidat.e.s. Les
choix en faveur du candidat majoritaire (93 + 3 = 96 tests) ont alors une nouvelle fois été
beaucoup plus fréquents que ceux en faveur du candidat minoritaire (13 + 2 = 15 tests). La
grosse moitié restante des employeurs a continué en revanche à traiter de façon égale les deux
testeurs après leurs entrevues, soit en déclinant finalement leurs deux candidatures, soit plus
rarement en leur proposant à tous deux de faire un essai, ou même une embauche ferme.
Le Tableau 1 ci-dessous propose une synthèse des résultats globaux obtenus à chaque étape
du recrutement. On constate que sur les 2 323 tests valides réalisés, 1 010 (soit 44 %) se sont
conclus rapidement par un refus des deux candidat.e.s, dès le contact initial (761 cas) ou après
une mise en attente (249 cas). Leurs besoins en main-d'oeuvre étant déjà satisfaits, on peut
considérer que ces employeurs n'ont pas été en situation d'avoir à choisir entre les deux types
de candidat.e.s qui leur étaient proposés, et qu'il s'agit donc de tests non utilisables pour
mesurer d'éventuelles discriminations.
53 Notamment lorsqu'une entrevue pour un autre test se prolonge et empêche un.e candidat.e d'arriver à
l'heure au rendez-vous suivant, ou bien lorsque le lieu de rendez-vous qui a été fixé par l'employeur
s'avère trop éloigné et nécessiterait de longs déplacements, etc.
54 Par exemple lorsqu'un coiffeur, à la recherche d'un.e assistant.e, propose de venir passer un essai
technique, ou bien encore quand un entrepreneur de transports, quasiment prêt à embaucher les deux
candidat.e.s, leur demande d'amener leur permis de conduire, en leur indiquant en outre que dans la
foulée une remise à niveau leur sera assurée pour la conduite des semi-remorques.
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