testing - International Labour Organization

franchi cette barrière discriminatoire du contact initial par envoi de CV, il semble que les
testeurs soient traités de manière équitable par la suite, tout particulièrement à l'issue des
entrevues, où 5 choix finals ont été enregistrés en faveur du candidat majoritaire contre 4 en
faveur du candidat minoritaire.
Enfin, bien que peu nombreux, les 50 tests ayant débuté par un dépôt physique de CV
permettent quelques constatations intéressantes. Dans ces tests, l'employeur se trouve souvent
confronté aux candidat.e.s en face à face dès le moment du contact initial. La mise en attente
semble alors pouvoir représenter une échappatoire, qui permettra d'écarter de manière policée
l'un.e des candidatures. En effet, le taux de discrimination nette relevé au contact initial par
dépôt de CV est le plus faible enregistré à ce stade (26.0 %) 64 , mais en revanche celui
constaté après une mise en attente est le plus élevé pour cette étape du recrutement (20 %).
Tout se passe donc comme si les discriminations qui n’avaient pas pu se manifester, en
présence du candidat, à la prise de contact, s’étaient reportées dans la mise en attente. Quant
aux 7 tests où les deux candidat.e.s ont été convié.e.s à une entrevue au terme d’un processus
engagé par un dépôt de CV, 6 ont donné lieu à une égalité de traitement, dont 4 à une
proposition d'embauche ferme ou de prise à l'essai faite aux deux candidat.e.s. Là encore,
l'essentiel des discriminations s'effectue donc aux étapes précédentes, et les quelques
candidat.e.s qui parviennent jusqu'à l'entrevue bénéficient apparemment d'un traitement
équitable.
9.3. Résultats obtenus au final suivant le mode de contact initial
Le Tableau 6 précédent permet de connaître, suivant la modalité de contact initial, les taux de
discrimination nette enregistrés à chaque étape du processus de recrutement, puis le taux de
discrimination nette cumulée.
L’indicateur synthétique de discrimination nette, proposé dans la méthode du Bureau
International du Travail, est la différence mathématique entre la discrimination brute que
subissent les candidat.e.s minoritaires et la discrimination brute que rencontrent les
candidat.e.s majoritaires, la seconde étant en général beaucoup plus faible que la première.
Mais le calcul de cette différence a tendance à masquer les niveaux respectifs auxquels se
placent les deux discriminations brutes, ainsi que la proportion des tests où l’égalité de
traitement est en revanche respectée.
Le Tableau 7 qui suit permet d’établir de façon précise, en fonction de la modalité de contact
initial, les niveaux de discrimination brute enregistrés dans les tests à l’encontre de chacun
des deux types de candidat.e.s, ainsi que le niveau final d’égalité de traitement. Ce tableau fait
le bilan, au terme des processus de recrutement, du nombre d’offres d’emploi testées où le
choix de l’employeur a été :
• en faveur du candidat majoritaire à l'une quelconque des étapes du recrutement,
• en faveur du candidat minoritaire à l'une quelconque des étapes du recrutement,
• égal pour les deux candidat.e.s sur tout le processus de recrutement.
64 Il n’y a pas eu de tests non poursuivis à la suite d’un dépôt physique initial de CV. Le second mode
de calcul justifié précédemment dans la section 8.3. ne trouve donc pas d’application ici.
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