testing - International Labour Organization

faites ou pas 12 . Dès lors, la présentation des résultats pratiquée par l’Observatoire apparaît
plus évocatrice du vécu concret des conséquences des discriminations sur le marché du
travail, à tout le moins de l’expérience que peuvent en éprouver certains candidats à l’emploi,
que ne le sont les résultats et les indicateurs construits selon la méthode du BIT. Il reste que
seule cette dernière entreprend de mesurer la discrimination au sens exact du terme.
Notons les résultats de l’Observatoire des discriminations qui pourraient être rapprochés de
ceux de la présente étude. C’est surtout l’enquête menée en avril et mai 2004 13 qui peut être
mentionnée ici 14 . Elle a porté sur 258 offres d’emploi de « commerciaux : chargés de
clientèle, commerciaux, technico-commerciaux de niveau BTS », trouvées dans les journaux
ou à l’ANPE, et situées pour l’essentiel en région parisienne. En retour de ces 258 envois de
CV pour chacun, le candidat au « nom et prénom français » a reçu 75 réponses positives et 10
réponses négatives, tandis que le candidat au « nom et prénom maghrébin » a reçu 14
réponses positives et 20 réponses négatives 15 . Le candidat au nom et prénom « français » a
donc notamment reçu plus de cinq fois plus de réponses positives que le candidat au nom et
prénom « maghrébin ».
L’Observatoire des discriminations a de nouveau produit à l’hiver-printemps 2006, cette foisci
pour la HALDE 16 , une enquête impliquant des tests de discrimination à l’embauche en
fonction de « l’origine » 17 . Des CV accompagnés de lettres de motivation ont été envoyés en
12 C’est pour cela d’ailleurs que, sans « testing », les victimes sont les plus mal placées pour repérer les
discriminations qu’elles subissent — or les cas, assez rares en ce qui concerne « l’origine », où le
choix discriminatoire est ouvertement exprimé.
13 Amadieu J.-F., op. cit., note 9.
14 L’enquête menée en février et mars 2005 — op. cit., note 10 — a également impliqué des tests de
discrimination en fonction de « l’origine », en confrontant notamment les recruteurs, par CV puis, le
cas échéant, en entretien, aux candidats suivants :
- un homme blanc de peau résidant à Paris ;
- un homme de couleur originaire des Antilles résidant à Paris ;
- une femme d’origine maghrébine résidant en banlieue, « des caractéristiques donnant lieu a
priori à triple discrimination ».
Aucune des paires qu’il est possible de reconstituer sur ces profils ne correspond cependant à celles
qui sont utilisées dans la présente étude menée pour le Bureau International du Travail.
15 Tels que les résultats sont exposés par l’Observatoire des discriminations, il est impossible de
déterminer précisément combien de « tests utilisables », au sens du Bureau International du Travail,
ont été obtenus. Entre les deux candidats cités, par exemple, le maximum possible est de 89 tests
utilisables, et le minimum de 75. En effet, les 75 offres pour lesquelles le candidat au nom et prénom
français a reçu une réponse positive, fournissent forcément autant de tests utilisables, quelle que soit la
réponse pour l’autre candidat — positive, négative, inexistante. Pour que le nombre de tests utilisables
augmente au-delà de ce minimum, il faut que des offres ayant amené une réponse négative ou une
non-réponse au candidat de nom et prénom « français », aient produit une réponse positive pour le
candidat de nom et prénom « maghrébin ». Ce dernier ayant reçu 14 réponses positives, c’est là le
nombre maximum de tests utilisables supplémentaires possibles. Le total maximum théorique de tests
utilisables s’élève donc à 75 + 14 = 89.
16 Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité, « Résultats des tests de
discrimination - Logement et Emploi. Dossier de presse », mercredi 5 juillet 2006.
17 Amadieu J.-F., « Synthèse du test du recrutement réalisé à la demande de la HALDE », 2006,
Observatoire des discriminations.
21