testing - International Labour Organization

7.3. Précisions apportées à l’analyse de chaque test en France
Pour rappel, la méthodologie générale du Bureau International du Travail réclame que le
déroulement de chaque test engagé permette de le classer dans un des trois grands types
suivants :
- les tests non valides, correspondant aux offres d’emploi qui n’ont pas été, ou n’ont pas
pu être, correctement testées ;
- les tests valides non utilisables, correspondant aux offres d’emploi qui ont donné lieu à
un refus ou une non-réponse pour les deux testeurs à la première étape du recrutement,
ou bien qui ont débouché sur un test qui n’a pas pu se poursuivre bien que les deux
testeurs aient reçu une réponse positive à la première étape ;
- les tests valides et utilisables, correspondant aux offres d’emploi ayant donné lieu à une
réponse différenciée de l’employeur entre les deux testeurs à quelque étape que ce soit
du recrutement — discrimination —, ou bien qui ont eu la même issue pour les deux
testeurs, qu’elle soit positive ou négative, à la dernière étape — égalité de traitement.
La méthodologie générale du Bureau International du Travail prévoit également que l’analyse
des tests valides et utilisables permette de distinguer systématiquement entre ceux qui
dénotent une discrimination à l’encontre du candidat minoritaire, ceux qui dénotent une
discrimination à l’encontre du candidat majoritaire, et ceux qui manifestent une égalité de
traitement entre les deux candidats. Ceci afin d’aboutir au calcul du taux de discrimination
nette.
Parmi les enquêtes nationales par tests de discrimination conduites sous l’égide du Bureau
International du Travail, l’enquête menée en France en 2005-2006 est à ce jour la deuxième
seulement, après celle conduite en Belgique en 1996-1997, à avoir testé chacune des trois
principales modalités de prise initiale de contact d’un candidat avec un employeur : l’appel
téléphonique, l’envoi d’un CV par courrier — postal ou électronique —, et la présentation
physique sur le lieu de travail — avec en l’occurrence un CV à déposer.
La réalisation pratique des tests en France a montré la diversité des réponses que pouvaient
recevoir les candidats testeurs dès cette première étape, et donc la diversité des déroulements
que pouvaient connaître les tests par la suite. Est alors apparue une réelle difficulté à faire
correspondre cette diversité aux définitions et schémas de la méthodologie générale. Lorsque,
par exemple, un employeur dit à l’un des testeurs qu’il le rappellera, et à l’autre de lui envoyer
un CV par courrier, y a-t-il égalité ou bien différence de traitement ? Si différence de
traitement il y a, en faveur de quel candidat ? Si égalité de traitement il y a, à quelle étape du
recrutement le test accède-t-il ?
Les règles finalement adoptées pour caractériser le résultat de chaque test, parce qu’elles se
sont avérées applicables, sans exception, à l’ensemble des tests réalisés en France, vont
complexifier mais préciser les schémas de la méthodologie générale en plusieurs points.
Premièrement, certaines réponses recueillies après la prise initiale de contact ne semblent
mériter d’être considérées ni comme un refus clair de la candidature, ni comme son accession
certaine à l’étape suivante du recrutement, celle de l’entrevue avec l’employeur. Il s’agit des
propositions :
- « on vous rappellera »,
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