testing - International Labour Organization

(differential treatments) 1 . Elles ne résident pas, comme telles, dans les opinions que l’on peut
en avoir, ni dans les situations qu’elles peuvent entraîner (differential outcomes).
Les exercices statistiques ou économétriques classiques, qui analysent les positions occupées
sur le marché du travail ou dans l’emploi (differential outcomes), ont donc pour limite de
n’offrir qu’une approche indirecte des discriminations 2 . Les écarts éventuellement constatés
entre les situations des personnes selon leurs « origines », s’ils sont systématiques et d’une
certaine ampleur, et s’ils sont mesurés toutes choses égales par ailleurs, vont autoriser à poser
l’hypothèse que des pratiques discriminatoires participent à leur formation ; mais il reste
précisément à identifier les pratiques ou les processus discriminatoires en cause. De leur côté,
les enquêtes d’opinions, de perceptions, de prédispositions ou d’attitudes enregistrent en
général les paroles et non les actes, et font difficilement la part de la dissimulation, de l’autopersuasion
ou du conditionnement dans le discours des personnes enquêtées.
La méthode du « test de discrimination » 3 , en revanche, permet de cerner les pratiques
discriminatoires directement, et dans les faits. Il s’agit d’une technique d’expérimentation,
mais qui procède en situation réelle 4 . Pour pratiquer des tests de discrimination à
l’embauche, par exemple, des opportunités réelles d’emploi sont identifiées, le plus souvent
dans les annonces éditées par la presse ou par les services de placement. Deux « candidats
testeurs », ne différant entre eux que par le critère discriminatoire à l’encontre duquel il s’agit
de tester les pratiques des recruteurs, engagent alors la même procédure de candidature pour
le même emploi. Ces deux « candidatures-tests » jouent en quelque sorte le rôle de stimulus
dans l’expérimentation. Les comportements adoptés en réponse par les recruteurs, qui se
trouvent en situation réelle, vont être scrupuleusement enregistrés.
Le contrôle de l’exercice du test, par la construction précise de deux candidatures en tous
points similaires exception faite du critère dont on veut mesurer l’influence, permet de retenir
ce dernier comme motif des différences de traitement relevées. L’objectif, en même temps, est
de préserver « l’authenticité » de l’enregistrement effectué, en évitant les effets intrusifs et les
biais d’une pratique d’observation qui transparaîtrait comme telle. Cette double ambition, la
force probante d’une expérience contrôlée dans le maintien d’une situation de « vie réelle »,
fait aussi la principale limite des tests de discrimination : ceux-ci ne semblent praticables que
sur les processus d’accès — à l’emploi, au logement, aux services, aux établissements de
loisirs — qui mettent en présence des gens qui ne se connaissent pas. Il est difficile
d’imaginer, par exemple, ce que seraient des tests de discrimination en matière de promotions
professionnelles.
1 Qu’il s’agisse par ailleurs de discriminations « directes » ou « indirectes », selon les qualifications de
droit européen définies dans les directives 2000/43/CE, 2000/78/CE et 2006/54/CE (refonte).
2 Que ces discriminations, une fois de plus, soient par ailleurs « directes » ou « indirectes » selon les
qualifications de droit européen. Il ne faut pas confondre le fait que les statistiques de positions
peuvent permettre un repérage indirect des discriminations — « directes » ou « indirectes » — avec
l’argument, inexact, selon lequel ces statistiques seraient absolument nécessaires, voire suffisantes, au
repérage des discriminations indirectes — elles n’y sont ni toujours nécessaires, ni jamais suffisantes.
3 La commission française de néologie désapprouve l’usage du terme de « testing », et recommande
celui de « test de discrimination », défini comme l’opération qui vise à déceler des comportements
discriminatoires en effectuant successivement des démarches analogues au nom de personnes
différentes par leur seule « origine » ou un autre critère prohibé.
4 Pour cette raison, cette technique est souvent appelée aussi le « test de situation » (situation testing).
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