testing - International Labour Organization

En additionnant les doubles refus immédiats et les cas où l'un des deux types de candidat.e.s a
d'emblée été préféré, ce sont près de 61 % des tests valides qu'il n'y a pas eu lieu de
poursuivre au-delà du contact initial. Restent donc un peu plus de 39 % des tests à poursuivre,
pour lesquels les deux types de candidat.e.s ont reçu des propositions identiques de
l'employeur.
Pour un tiers de ces tests à poursuivre — 13.3 % de l'ensemble des tests valides —, c'est une
entrevue qui a été proposée aux deux candidat.e.s, soit sous la forme d'un rendez-vous à une
heure précise, soit en indiquant de se présenter durant une plage horaire donnée — « en
matinée », « après le service ». Ces pratiques de recrutement où l'employeur semble vouloir se
faire une opinion avant tout visuelle des candidat.e.s concernent surtout des métiers en contact
direct avec la clientèle, en particulier dans le domaine de la restauration 52 .
D'autres employeurs, bien moins nombreux puisqu'ils ne représentent que 3.6 % des tests
valides réalisés, ont proposé d'emblée aux deux candidat.e.s de venir se soumettre à une
évaluation pratique, ou d'amener des documents attestant de leurs compétences — diplômes,
permis, certificats d'anciens employeurs. Ces modes de sélection, qui passent par une
évaluation sur pièces ou bien en situation, représentent de bonnes pratiques en matière de
prévention des discriminations, puisque l'employeur semble s’engager vers un choix en
fonction de critères objectifs et légitimes, selon l’aptitude concrète et pratique des candidat.e.s
à occuper l'emploi à pourvoir.
Enfin, une stratégie relativement fréquente lors du contact initial, puisqu'elle concerne 22.3 %
des tests valides, consiste pour l'employeur à mettre en attente les deux candidat.e.s :
« envoyez un CV » après un appel initial, « rappelez » ou « on vous rappellera ».
Dans près de la moitié de ces cas — 249 tests sur 519 mises en attente —, les employeurs ne
recontactent finalement aucun.e des deux candidat.e.s, ou bien ne les rappellent que pour les
informer de la non-sélection de leurs candidatures, ou bien en informent les deux candidats
testeurs lorsque ceux-ci rappellent. Il s'agit en général d’offres d’emploi où l'employeur, lors
du contact initial, avait indiqué que quelqu'un était déjà pris à l'essai, tout en demandant un
CV aux deux testeurs au cas où la personne à l'essai ne ferait pas l'affaire. Ces doubles « refus
différés » s'apparentent ainsi aux doubles « refus immédiats » enregistrés dès le contact initial,
puisque dans les deux cas l'emploi est déjà pourvu, avec pour seule différence que
l'employeur, dans le second cas, se réserve la possibilité, par précaution, de revenir vers les
candidatures qu’il a reçues.
Pour une autre petite moitié de ces mises en attente — 218 tests sur 519 —, les employeurs ne
recontactent finalement que l'un.e des deux candidat.e.s, en choisissant près de trois fois sur
quatre le candidat majoritaire. Là encore, ces choix apparaissent discriminatoires, puisque les
employeurs ne pouvaient se fonder que sur deux profils en tous points comparables, la seule
différence notable résidant dans les noms et prénoms des candidat.e.s — et dans leur faciès
pour les quelques cas de rencontres fortuites au moment d’un dépôt de CV initial.
En définitive, seulement 34 des 519 tests mis en attente ont débouché sur des propositions
d'entrevue ou d'évaluation pratique pour les deux candidat.e.s. La mise en attente apparaît
donc le plus souvent comme un moyen d'écarter poliment, ou avec prudence, un grand
nombre de candidat.e.s, en ne leur opposant pas un refus immédiat lors du contact initial.
52 Cf. plus loin la section 10.2.
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