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De même, les offres d'emploi où il est demandé de se présenter physiquement avec un CV ne permettent pas de candidater systématiquement dans les plus brefs délais. Cette procédure implique le déplacement des deux testeurs le même jour dans un intervalle limité, ce qui ne peut pas toujours être planifié rapidement après que l'annonce est parue. L'appel téléphonique est donc la modalité de contact initial qui permet de se positionner le plus rapidement sur une offre d'emploi, tout en présentant le moins de risque d'être refusé d'emblée. Mais cette efficacité peut avoir son revers, dans la mesure où elle présente l’inconvénient, après une série d'appels téléphoniques en réponse à différentes offres d’emploi, de générer parfois plusieurs propositions simultanées d'entrevues, à gérer en fonction des déplacements que cela implique et de l'emploi du temps des testeurs 60 . Ceci explique que la plupart des tests non poursuivis soient concentrés parmi ceux qui ont débuté par des appels téléphoniques, où ils comptent pour 13.2 % des tests valides, alors qu'ils sont très peu fréquents à la suite de candidatures sur envoi initial de CV par courrier — 14 cas seulement, soit 2 % des tests valides —, et sont inexistants après des candidatures par dépôt physique de CV. Les appels téléphoniques restent néanmoins la modalité de contact initial qui apparaît la plus efficace pour obtenir des tests valides et utilisables. Ceux-ci représentent en effet 54.7 % des tests valides ayant débuté par un appel téléphonique, alors que ce "taux d'efficacité" est de 32 % pour les envois de CV par courrier et de 45.5 % pour les dépôts physiques de CV. Cette plus ou moins grande efficacité de la modalité de contact initial explique que les candidatures débutant par un appel téléphonique représentent finalement les trois quarts des 1 100 tests valides et utilisables, alors qu'ils ne représentaient que les deux tiers des 2 323 tests valides effectués au total. 9.2. Bilan détaillé des seuls tests valides utilisables Le Tableau 6 qui suit, où l'observation est restreinte aux seuls tests valides et utilisables, permet de comparer selon la modalité de contact initial les résultats enregistrés à chaque étape du processus de recrutement. Le premier résultat qui apparaît est que le taux de discrimination nette cumulée varie peu selon que les tests ont débuté par un appel téléphonique (50.2 %) un envoi de CV (54.6 %) ou un dépôt de CV (48.0 %) 61 . 60 Les déplacements en réponse à des propositions d'entrevue sont d'autant plus difficiles à anticiper que les annonces qui paraissent dans les gratuits hebdomadaires et les quotidiens régionaux ne mentionnent que rarement la localisation précise de l’employeur, que les candidats apprennent seulement lors du contact initial. 61 Sachant que le taux critique pour un effectif N = 50 est égal à : 1.96 / 50 = 28 %, ce taux net cumulé de 48 % est largement significatif. 86
Tableau 6 Résultats à chaque étape du recrutement selon la modalité de contact initial à partir des seuls tests valides utilisables Processus de recrutement APPEL TELEPHONIQUE MODALITE DE CONTACT INITIAL ENVOI DE CV PAR COURRIER DEPOT PHYSIQUE DE CV CONTACT INITIAL 823 100.0 % 227 100.0 % 50 100.0 % en faveur du majoritaire (a) 333 40.5 % 158 69.6 % 16 32.0 % en faveur du minoritaire (b) 99 12.0 % 41 18.1 % 3 6.0 % mise en attente des deux 198 24.1 % 13 5.7 % 27 54.0 % entrevue proposée aux deux 193 23.4 % 15 6.6 % 4 8.0 % Discrimination nette (a - b) 28.5 % 51.5 % 26.0 % MISE EN ATTENTE 198 24.1 % 13 5.7 % 27 54.0 % en faveur du majoritaire (a) 141 17.1 % 9 4.0 % 17 34.0 % en faveur du minoritaire (b) 41 5.0 % 3 1.3 % 7 14.0 % entrevue proposée aux deux 16 2.0 % 1 0.4 % 3 6.0 % Discrimination nette (a - b) 12.1 % 2.7 % 20.0 % ENTREVUE 209 25.4 % 16 7.0 % 7 14.0 % en faveur du majoritaire (a) 90 10.9 % 5 2.2 % 1 2.0 % en faveur du minoritaire (b) 11 1.4 % 4 1.7 % essai ou embauche des deux 31 3.8 % 3 1.3 % 4 8.0 % refus des deux candidat.e.s 77 9.3 % 4 1.8 % 2 4.0 % Discrimination nette (a - b) 9.5 % 0.5 % 2.0 % Discrimination nette cumulée 50.1 % 54.7 % 48.0 % En revanche, les taux de discrimination calculés à chaque étape du recrutement montrent des différences assez nettes selon la modalité de contact initial. Dans les cas des candidatures par appel téléphonique préalable, une grosse moitié seulement de la discrimination nette est générée au premier contact (28.5 de 50.1 %) 62 . Les deux étapes suivantes, mise en attente et entrevue avec l'employeur, connaissent encore toutes deux des niveaux de discrimination non négligeables, avec un taux net de 12.1 % à l'issue de la mise en attente et de 9.5 % à l'issue des entrevues. Le traitement des candidatures par les employeurs apparaît très différent pour les tests ayant débuté par un envoi préalable de CV. Un filtre discriminatoire extrêmement important se manifeste dès le contact initial, où se concentrent la quasi totalité des discriminations à l'encontre du candidat minoritaire (51.5 de 54.7 %) 63 . En revanche, dans les rares tests ayant 62 En tenant compte des 199 tests non poursuivis — second mode de calcul justifié précédemment dans la section 8.3. — le taux de discrimination nette enregistré lors du contact initial n'est plus de 28.5 % mais de : (333-99) / (823+199) = 22.9 % 63 En tenant compte des 14 tests non poursuivis — second mode de calcul justifié précédemment dans la section 8.3. — le taux de discrimination nette enregistré lors du contact initial n'est plus de 51.5 % mais de : (158-41) / (227+14) = 48.5 % 87
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