testing - International Labour Organization

7. Le protocole d’enquête mis en œuvre en France
Comme le soulignait lui-même le manuel de référence de la méthode préconisée par le Bureau
International du Travail 46 , les principes méthodologiques généraux réclament d’être
spécifiés, de façon à s’adapter aux réalités économiques et sociologiques de chaque pays, et à
prendre en compte les problèmes auxquels sont confrontées les politiques publiques
nationales. Ceci est tout particulièrement vrai en ce qui concerne le choix des types d’offres
d’emploi qui seront testées, et le choix des types de profils de candidats qui les testeront.
7.1. Spécifications des offres d’emploi testées
Pour la France, la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques
(DARES) du Ministère de l’emploi et de la cohésion sociale, a choisi de faire réaliser des tests
de discrimination « raciale » à l’embauche sur six des principales agglomérations du pays :
Lille, Lyon, Marseille, Nantes, Paris et Strasbourg. Ces six bassins d’emploi ont été choisis
pour diverses raisons :
- l’importance et la composition de leur population active, et en particulier la présence,
dans cette population, de personnes correspondant aux profils de candidats qui allaient
être utilisés pour réaliser les tests de discrimination ;
- le nombre et la diversité des offres d’emploi sur ces bassins ;
- leur répartition sur le territoire national.
La DARES et le Bureau International du Travail ont choisi de limiter les tests à des offres
d’emploi de basses et moyennes-basses qualifications, pour l’essentiel sur la base des deux
considérations suivantes :
- l’hypothèse que cette tranche de qualification est celle où la concurrence est la plus
directe entre les candidats à l’embauche pouvant paraître avoir une « origine étrangère »
et les autres ;
- la difficulté de présenter des CV faisant référence à des diplômes que les recruteurs
pourraient vouloir vérifier, et plus encore la difficulté à former des candidats testeurs
qui puissent être crédibles, pour assurer les entretiens de recrutement, sur différents
métiers qualifiés.
Plusieurs facteurs ont enfin présidé à la spécification des domaines professionnels et types de
métiers testés :
- le volume des emplois et des offres générées, sur la tranche de qualification choisie, par
les divers domaines et métiers représentés sur chacun des bassins testés ;
- le souhait de ne pas sur-représenter ni sous-représenter les métiers ou les tâches dont on
connaît la traditionnelle « ethnicisation » ;
- afin de réduire le nombre de tests de discrimination non poursuivis, l’évitement des
métiers dont le processus de recrutement amenait souvent à produire des certificats ou
d’autres pièces officielles, ou à passer des évaluations pratiques en situation de travail ;
- l’objectif de concentrer les tests de discrimination sur trois catégories de domaines
professionnels qui allaient être communes aux six bassins d’emploi, de façon à obtenir
des résultats statistiquement significatifs sur ces catégories ;
46 Bovenkerk F., op. cit., note 45.
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