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candidat.e.s. Il est utile d’affiner cet exercice de comparaison qui est à la base des tests de discrimination, pour préciser le contenu des trois catégories ci-dessus. Dans le Tableau 3, les 1 100 tests valides et utilisables ont été répartis en fonction des réponses obtenues par chacun.e des deux candidat.e.s lors de leur contact initial avec l’employeur. Le tableau croise les trois intitulés reprenant les trois grands types de réponses sur lesquelles peuvent se constituer des différences de traitement : refus, mise en attente, entrevue ou évaluation 55 . Tableau 3 Confrontation des réponses obtenues par les deux profils de candidat.e lors du contact initial, et typologie des écarts de traitement constatés Candidat.e majoritaire refus (−) Candidat.e minoritaire mise en attente (=) entrevue ou évaluation (+) Ensemble refus (−) 52 43 95 mise en attente (=) 112 238 48 398 entrevue ou évaluation (+) 232 163 212 607 Ensemble 344 453 303 1 100 Choix en faveur du candidat majoritaire : = 507 tests (en gris foncé), dont : 45.8 % de type "+ / −" 32.1 % de type "+ / =" 22.1 % de type "= / −" 100.0 % 100.0 % Choix en faveur du candidat minoritaire : = 143 tests (en gris clair), dont : 30.0 % de type "+ / −" 33.6 % de type "+ / =" 36.4 % de type "= / −" Les marges du Tableau 3 établissent les totaux, en ligne et en colonne, des réponses obtenues par chacun des deux types de candidat.e. Ainsi, le candidat majoritaire a obtenu, lors du contact initial, une proposition d'entrevue ou d'évaluation pratique dans 55.2 % des tests valides utilisables (607 sur 1 100), tandis qu'il s'est vu opposer un refus immédiat dans 8.6 % des cas (95 tests). Le bilan du candidat minoritaire est très différent, avec seulement 27.5 % de propositions d'entrevue ou d'évaluation pratique (303 tests sur 1 100), soit deux fois moins 55 Comme indiqué à la toute fin de la section 7.3, seulement 2 cas ont été enregistrés — sur 2 440 tests engagés en France — où l’un des deux testeurs s’est vu proposer une entrevue et l’autre une procédure d’évaluation pratique. En outre, il n’est pas évident de juger qu’il y a dans ces cas une différence de traitement, ni en faveur de qui. Les propositions d’entrevue ou d’évaluation seront donc désormais confondues lorsqu’il s’agira de qualifier le résultat des tests. 72
que pour le candidat majoritaire, et en revanche 31.3 % de refus immédiats (344 tests), soit presque quatre fois plus 56 . Mais l'intérêt principal du Tableau 3 est de préciser, dans sa partie centrale, le détail des réponses obtenues par l'un.e et par l'autre candidat.e, ce qui permet d’affiner l’analyse des situations où l'employeur a procédé à un traitement différencié. Les intitulés des lignes — réponse faite au candidat majoritaire — et des colonnes — réponse faite au candidat minoritaire — étant les mêmes, les tests situés sur la diagonale du tableau correspondent aux cas où les deux candidat.e.s ont obtenu des réponses identiques. Les effectifs déjà présentés dans la Figure 2 de la section 8.2 s’y retrouvent, avec 238 paires de candidat.e.s qui ont été mises en attente à l'issue du contact initial et 212 autres paires conviées d'emblée à une entrevue 57 . Dans les cellules situées en dessous de cette diagonale et en trame gris foncé sont répartis les 507 tests où le candidat majoritaire a obtenu une réponse plus favorable que celle du candidat minoritaire, tandis que les cellules situées au-dessus de la diagonale et en trame gris clair concernent les 143 tests où c'est le candidat minoritaire qui a été favorisé. Les pourcentages présentés en dessous du tableau montrent que les 507 tests favorisant le majoritaire correspondent, dans 45.8 % des cas, à des différences de traitement très nettes : une entrevue ou une évaluation pratique a été proposée au candidat majoritaire tandis que le candidat minoritaire s’est vu opposer un refus immédiat — différence de traitement notée "+/–". Viennent ensuite, à hauteur de 32.1 % des mêmes 507 tests, les cas où une proposition d'entrevue ou d'évaluation pratique a été faite au candidat majoritaire pendant que le candidat minoritaire était mis en attente : "+/=". La différence de traitement peut être considérée comme moins nette que dans les cas de type "+/–". Mais pour autant le résultat est le même : le candidat minoritaire est écarté de la première sélection dès le contact initial. Il s’agit là en fait d’une forme assez sournoise de discrimination, qu’il est impossible de détecter comme telle dans les conditions réelles de recherche d'emploi, dans la mesure où le candidat minoritaire n’a pas été formellement refusé. En additionnant les différences de traitement de type "+/–" et "+/=", ce sont donc au total 77.9 % des choix immédiats en faveur du candidat majoritaire qui consistent à ce que l'employeur souhaite rencontrer ce dernier sans en faire autant pour le candidat minoritaire qui postule sur le même emploi. Le restant, soit 22.1 % des tests ayant favorisé le candidat majoritaire dès le contact initial, correspond à des différences de traitement moins nettes, de type "=/–" : le candidat majoritaire est mis en attente tandis que le candidat minoritaire est immédiatement refusé. Il s'agit en général d'emplois déjà pourvus. L'employeur propose quand même d'envoyer un CV, mais au candidat majoritaire uniquement, que ce soit au cas où la personne à l'essai ne ferait pas l’affaire, ou par simple tact ou politesse. Ce à quoi, cependant, le candidat minoritaire n’a pas droit. 56 Pour rappel, les tests avec refus des deux candidat.e.s ne sont pas pris en compte dans ce tableau, et il ne s'agit ici que des refus enregistrés dans les tests où l’employeur a fait un choix discriminatoire entre les deux candidat.e.s : l’un.e a essuyé un refus immédiat mais l’autre a été mis.e en attente ou a obtenu une entrevue. 57 Les tests où les deux candidat.e.s ont été refusé.e.s d'emblée ne faisant pas partie des tests valides utilisables, la case qui correspond à ces double refus, en haut à gauche du tableau, est sans objet. 73
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