testing - International Labour Organization

Dans ce dernier cas se retrouvent à la fois les tests qui, à l'issue des entrevues, ont donné lieu
à une proposition d'essai ou d'embauche pour les deux candidats, comme ceux qui ont donné
lieu à un double refus.
Tableau 7
Synthèse des résultats obtenus à l'issue du processus de recrutement
pour chaque candidat.e, en fonction de la modalité de contact initial
Nombre total de tests...
APPEL
TELEPHONIQUE
ENVOI DE CV
PAR COURRIER
DEPOT PHYSIQUE
DE CV
...en faveur du candidat majoritaire 564 68.5 % 172 75.8 % 34 68.0 %
...en faveur du candidat minoritaire 151 18.4 % 48 21.1 % 10 20.0 %
...avec essai ou embauche des deux* 31 3.8 % 3 1.3 % 4 8.0 %
...avec refus des deux candidat.e.s* 77 9.3 % 4 1.8 % 2 4.0 %
Ensemble 823 100.0 % 227 100.0 % 50 100.0 %
* réponses faites par l'employeur après avoir rencontré les deux candidat.e.s
Le tableau montre que la proportion des employeurs qui ont respecté l’égalité de traitement
tout au long du processus de recrutement est de 12-13 % dans les tests qui ont débuté par un
appel téléphonique (3.8 + 9.3) ou bien par un dépôt physique de CV (8.0 + 4.0). Cette
proportion s’effondre à un niveau encore beaucoup plus faible, autour de 3 %, parmi les tests
qui ont débuté par un envoi de CV par courrier.
Les niveaux de discrimination brute établis dans le Tableau 7 pour chacun des deux types de
candidat.e.s permettent par ailleurs d’élaborer un autre indicateur synthétique que le taux de
discrimination nette cumulée. Il est en effet possible de calculer, pour chaque modalité de
contact initial, le rapport — plutôt que la différence — entre le nombre d’employeurs qui ont
favorisé le candidat majoritaire et le nombre de ceux qui ont favorisé le candidat minoritaire.
Ce rapport apparaît d’amplitude équivalente quelle que soit la modalité de contact initial :
• concernant les candidatures ayant débuté par un appel téléphonique, il a été enregistré
(564 / 151) = 3,7 fois plus de choix en faveur des candidat.e.s majoritaires qu’en faveur
des candidat.e.s minoritaires ;
• concernant les candidatures ayant débuté par un envoi de CV par courrier, il a été
enregistré (172 / 48) = 3,6 fois plus de choix en faveur des candidat.e.s majoritaires
qu’en faveur des candidat.e.s minoritaires ;
• concernant les candidatures ayant débuté par un dépôt physique de CV, il a été
enregistré (34 / 10) = 3,4 fois plus de choix en faveur des candidat.e.s majoritaires qu’en
faveur des candidat.e.s minoritaires.
En d’autres termes, lorsque les employeurs testés ont fait un choix entre les deux candidats, ce
choix s’est porté sur le candidat majoritaire près de 4 fois sur 5, avec de faibles variations
selon la modalité de contact initial.
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