Danno biologico e mobbing nel rapporto di lavoro - Frareg

More documents

Recommendations

Info

APPROFONDIMENTI GUIDA al LAVORO I SUPPLEMENTI Il mobbing nel rapporto di lavoro Per «entrare» nel mondo del mobbing, si deve partire innanzitutto dalla denominazione del fenomeno, che nasce da un ulteriore, ma facile anglicismo divenuto argomento di pubblico dominio nel linguaggio quotidiano ed espressione che racchiude tutta una serie di condotte pregiudizievoli alla salute e al lavoro che si riverberano negativamente sia nella vita personale e di relazione che nella sfera socio-familiare della «vittima». È inevitabile e fondamentale per chi si accosta all’esame di un caso di mobbing, per i profili che interessano, chiedersi se si tratti di «vero» oppure di «presunto» mobbing. Del fenomeno mobbing (dal greco phainomenon, «fenomeno, apparenza» e dal latino «mobile vulgus»), sono oramai investite a livello internazionale l’area giudiziaria, la sociologia, la medicina legale, la medicina, la psicologia del lavoro, la psichiatria, e gli effetti spaziano fino alla soglia della malattia professionale e con riflessi sociali e giuridici rilevanti. È diffuso convincimento che, pur identificandosi il fenomeno del mobbing con il «fisiologico conflitto nel mondo del lavoro tra impresa e lavoratore», e perciò fenomeno sempre esistito, ogni intervento «sul campo», sia medico e socio-giuridico che legislativo, deve avere ben presente, primariamente, la tutela della persona umana, della sua salute e delle sue concrete libertà e diritti, essendo sufficiente far risaltare i cosiddetti «diritti inviolabili», di rilevanza costituzionale (art. 2 Cost.). Non è facile prevedere, allo stato, quale regime sanzionatorio nei confronti delle fattispecie di mobbing nei luoghi di lavoro verrà adottato dal legislatore nel nostro Paese, potendo optare per un sistema risarcitorio civilistico (il più apprezzato), o per sanzioni amministrative, o anche penali, soluzione quest’ultima avversata dai giuslavoristi, prevedendo già l’ordinamento apposite norme di tutela per la configurabilità di fattispecie di reati connessi al mobbing (lesioni personali, violenza privata, tra gli altri). È certo, però, che occorre una legge che lo regolamenti e costituisca un valido riferimento ed orientamento, specialmente per l’operatore del diritto. Non è neppure escluso che più soluzioni possano convivere, come risulta avvenire in parte nel sistema francese. Le cause del fenomeno È convincimento diffuso che l’insorgenza del fenomeno del mobbing sia riconducibile alla globalizzazione, agli esuberi creati dalle grandi fusioni societarie (Banche e Compagnie di Assicurazioni in testa), alla politica delle società multinazionali con la scelta di dirottare la produzione sui mercati esteri, o in Paesi lontani, ove avviene a basso costo di manodopera, comprimendo in tal modo i posti di lavoro e le possibilità di lavorare, ed elevando di conseguenza, all’interno delle aziende, il livello della concorrenza per fini di carriera e per conservare il proprio posto di lavoro. Poiché tutto ciò rappresenta allarme e disagio sociale di enormi proporzioni ed un costo quantomai elevato per l’intera collettività sotto tanti profili, sia medici che socio-giuridici, è palese che si rendono necessari interventi responsabili e proficui da parte degli addetti ai lavori per salvaguardare l’effettività dei diritti inviolabili dell’uomo sia come singolo che nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità e per garantire in special modo il diritto al lavoro (articolo 38 Cost.) all’interno della nozione di «sicurezza sociale» (articolo 4 Cost.), per lo svolgimento e il pieno sviluppo della persona umana e la realizzazione dei suoi bisogni e delle sue legittime aspirazioni. In Parlamento sono stati presentati diversi progetti e disegni di legge sul mobbing, con intenti e finalità sia preventive che repressive (vedi oltre). Ciò non basterà, di sicuro, tantomeno se si farà strada la previsione del mobbing come reato, invisa, come già rilevato, ai giuslavoristi, per far fronte al fenomeno e porvi rimedio, vista la risonanza che esso ha assunto anche nell’ambito dell’Unione Europea. Occorrono difatti, a supporto, codici e decaloghi di comportamento e Accordi di «clima» come quello pilota siglato all’Atm di Torino il 25 gennaio 2001, tra Sindacati e Aziende, che favoriscano una evoluzione positiva del fenomeno, nell’interesse generale della collettività. Non a caso è stata esternata una 46 n. 2 - maggio 2003
GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI forte preoccupazione in tal senso e identica esigenza è stata colta sia negli ambienti dell’imprenditoria, come attesta l’avviamento di un percorso di approfondimento della Scuola di Direzione Aziendale - Sda Bocconi [1] che del Sindacato, mediante l’apertura di appositi «Sportelli» [2] , e da parte dei Comuni, su iniziativa sindacale, con «Centri di ascolto». Lo stesso attuale Ministro della salute, Sirchia, ha preannunciato l’apertura di «Sportelli Psichiatrici». Da alcuni anni, la giurisprudenza e la dottrina con il sostegno della medicina legale e della psicologia del lavoro hanno aperto spiragli positivi, pur con pronunce a volte difformi e contraddittorie. La strada è perciò lunga e ardua. Resta ancora molto da approfondire ed elaborare sul mobbing, come testimonia il laborioso ed interessante percorso dell’Ordinamento, ispirato ai principi e ai valori della Costituzione, sul tema della salute e del danno biologico, pure in continua evoluzione nel nostro Paese. Si rendono necessari, dato lo svilupparsi del fenomeno, interventi ad hoc e concrete misure preventive del rischio-mobbing anzitutto, come la legislazione vigente in materia di sicurezza sul lavoro (Dlgs n. 626/1994 con il piano di sicurezza ex legge n. 242/1996) prevede, più che repressive, che appaiono di difficile elaborazione e attuazione, imponendosi la necessità di un coordinamento all’interno del Paese tra le forze sociali, ed al di fuori, anche tra i vari Stati dell’Unione Europea [3] . Il tema è comunque salito da tempo alla ribalta degli organi d’informazione ed all’attenzione degli addetti ai lavori: già nel dicembre 2000 l’ex Ministro della sanità Umberto Veronesi, alla presentazione della Conferenza Nazionale per la promozione della salute svoltasi a Roma, aveva lanciato il seguente allarme: Il fumo passivo e il «Mobbing» sul lavoro: le sfide più urgenti per la salute degli italiani!, ma anche il suo predecessore, Rosi Bindi, a conferma del diffondersi di analogo allarme, collegato sia alla tematica del mobbing che, in generale, allo stress da ambito lavorativo, aveva denunciato l’elevato ed eccessivo consumo di psicofarmaci a causa della depressione ed il costo ingente delle cure per terapie e specialisti della mente. In realtà, però, sovente il soggetto affetto dal danno psichico derivante dal mobbing si ritrova abbandonato a se stesso ed incompreso, sia in famiglia che dai colleghi nei luoghi di lavoro, a volte persino deriso o trattato con ironia, e pur costituendo sia i Centri Psico-Sociali di zona che il Centro di Disadattamento Lavorativo della Clinica del Lavoro «L. Devoto» di Milano un valido riferimento e supporto diagnostico e psicoterapico. Tra le varie teorie che si diffondono vi è quella secondo cui il mobbing va combattuto con il «marketing sociale» [4] , ovvero con la fattiva solidarietà; mentre altri autori hanno adottato per il tema l’espressione: Il mobbing è, innanzitutto, inefficiente [5] , illustrando il «costo sociale» del mobbing con riferimento alla dispersione di risorse ed al «peggioramento esistenziale» collettivo, prima ancora che individuale (il concetto si ricollega al danno esistenziale coniato dalla nota dottrina triestina [6] , quale «somma di ripercussioni relazionali di segno negativo per le gravose rinunce ad un facere» e quale «compressione di attività areddituali»). Orbene, poiché il significato di simile espressione inerisce a tutto ciò che di negativo il mobbing comporta per il soggetto colpito (attività e persona distrutte in un colpo solo) e tutto ciò corrisponde di frequente e nostro malgrado al vero, proprio per questo il mobbing si rivela quanto mai efficiente, in quanto raggiunge il suo scopo (l’espulsione dall’ambiente di lavoro della «vittima» prescelta, ovvero la persona non gradita o il cosiddetto «capro espiatorio») sotto l’egida di una sovente molto discutibile miglior gestione delle cosiddette «risorse umane», divenuto il bigliettino di presentazione dell’attività lavorativa adottato dalle aziende. Nel raggiungimento di questo obiettivo il mobbing risulta - purtroppo - palesemente proficuo, e non discrimina tra coloro che nei luoghi di lavoro, per qualifica e retribuzione, ricoprono ruoli diversi (il dirigente e l’impiegato, l’operaio e il quadro), ponendoli I SUPPLEMENTI [1] Economia e Management, Focus Manager allo Specchio n. 3, maggio-giugno 2002. [2] In Note Informative Cgil di Milano, n. 19, dicembre 2000. [3] Risoluzione A5 - 0283/2001 del Parlamento Europeo sul «mobbing», su relazione della Commissione per i diritti della donna e le pari opportunità del 16 luglio 2001. [4] A. Ascenzi e G.L. Bergagio, Il Mobbing. Il marketing sociale come strumento per combatterlo, Giappichelli Editore, Torino, 2000 e Il mobbing: riflessioni sulla pelle, Giappichelli, Torino, 2002. [5] P.G. Monateri, M. Bona e U. Oliva, Mobbing Vessazioni sul lavoro, Giuffrè, Milano, 2000. [6] P. Cendon, Trattato Breve dei Nuovi Danni, Cedam, 2001 e P. Ziviz, Alla scoperta del danno esistenziale, in onore di Rodolfo Sacco, a cura di Cendon. n. 2 - maggio 2003 47
Page 1 and 2: Direttore responsabile: ALBERTO BOS
Page 3 and 4: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI La
Page 5 and 6: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI L
Page 7 and 8: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI 45
Page 9 and 10: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Il
Page 11 and 12: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI no
Page 13 and 14: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Ca
Page 15 and 16: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI ta
Page 17 and 18: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI me
Page 19 and 20: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI vo
Page 21 and 22: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI L
Page 23 and 24: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Le
Page 25 and 26: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI un
Page 27 and 28: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI di
Page 29 and 30: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Al
Page 31 and 32: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Nu
Page 33 and 34: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI di
Page 35 and 36: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI «
Page 37 and 38: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI se
Page 39 and 40: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI ca
Page 41 and 42: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI (T
Page 43: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI De
Page 47 and 48: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI a)
Page 49 and 50: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI ed
Page 51 and 52: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI co
Page 53 and 54: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Da
Page 55 and 56: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI pr
Page 57 and 58: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI tr
Page 59 and 60: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI te
Page 61 and 62: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Ri
Page 63 and 64: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Le
Page 65 and 66: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI to
Page 67 and 68: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI ge
Page 69 and 70: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI re
Page 71 and 72: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Il
Page 73 and 74: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Pa
Page 75 and 76: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI 20
Page 77 and 78: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI la
Page 79 and 80: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI pr
Page 81 and 82: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI ma
Page 83 and 84: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI ch
Page 85 and 86: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Pr
Page 87 and 88: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Ch

Danno biologico e mobbing nel rapporto di lavoro - Frareg

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?