Danno biologico e mobbing nel rapporto di lavoro - Frareg

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APPROFONDIMENTI GUIDA al LAVORO I SUPPLEMENTI in conflitto tra loro e colpendoli, indistintamente. Si può perciò affermare, senza tema di errore, che il mobbing «non conviene» alle aziende, per gli alti costi che comporta, per lo sviluppo disarmonico della produttività e per la rottura degli equilibri interni che ne derivano, ed anche che non è un fenomeno negativo «nuovo» dei luoghi di lavoro [7] , perché sono sempre esistite, nelle fabbriche e negli uffici, le violenze morali, le discriminazioni e la persecutorietà (basterà ricordare quel che accadeva ai lavoratori militanti o simpatizzanti del Sindacato nell’ambito della Fiat negli anni ’50). Un’antidoto al mobbing può essere sicuramente costituito dalla adozione di misure di «prevenzione», come del resto la legislazione in materia di sicurezza sul lavoro già prevede, reintroducendo e ripristinando nei luoghi di lavoro, anzitutto i principi di democrazia, di solidarietà e di giustizia, senza i quali nessuna legge troverà applicazione, e contando sul sostegno delle Associazioni [8] , delle Strutture Pubbliche specializzate, delle Rsu e dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, degli Sportelli Sindacali. I codici di comportamento, se introdotti nelle aziende, possono risultare idonei a prevenire il mobbing ed il suo diffondersi, prevalendo così la prevenzione sull’adozione di misure di natura repressiva [9] . Vi è pure ragione di dubitare che il datore che provoca, favorisce, o pratica o, comunque, non evita il mobbing o non interviene dal punto di vista disciplinare sul personale dipendente che lo attua, dal punto di vista disciplinare possa adottare, da sé, contrarie ed efficaci misure preventive. In effetti, non si può fare a meno di constatare che sul tema della prevenzione poco si è fatto, nonostante l’ampio dibattito e la consapevolezza del disagio psico-sociale e lavorativo che il mobbing causa [10] . Origini e definizione del fenomeno mobbing Il mobbing, termine mutuato dall’etologia (dove sta ad indicare il comportamento del branco che vuole allontanare un simile), è una forma di terrore e di violenza psicologica che si realizza deliberatamente e reiteratamente nei luoghi di lavoro nei confronti della vittima, il lavoratore, da parte del datore di lavoro, dei superiori gerarchici, preposti e anche colleghi. Reiterazione e persecutorietà sono i due requisiti propri delle vessazioni morali da mobbing. Il termine mobbing deriva dal verbo inglese «to mob» cioè attaccare, assalire (o «mob law», altra espressione derivata). Il mobbing ha assunto tale denominazione in seguito agli studi ed alle ricerche effettuate da un noto psicologo di nazionalità tedesca emigrato in Svezia e deceduto nel gennaio 1999, Heinz Leymann [11] , teorizzatore del mobbing nel campo della psicologia del lavoro come violenza psicologica sui luoghi di lavoro in Svezia, in Germania e negli Usa, ed ispiratosi alle osservazioni del naturalista tedesco Konrad Lorenz, studioso del comportamento particolarmente aggressivo di alcune specie di uccelli nei confronti di altre nel tentativo di attaccare il nido. Applicato al mondo del lavoro, il concetto base è rappresentato da «l’aggressione sistematica e reiterata» con intenti discriminatori ed espulsivi del lavoratore dall’ambiente di lavoro. Da tali aggressioni scaturiscono a carico del soggetto-vittima del mobbing sindromi e patologie che lo costringono ad assentarsi dal posto di lavoro per curarsi, comportando le violenze morali e psicologiche perpetrategli gravi danni alla salute ed alla professionalità, ed esponendolo al rischio di licenziamento per superamento del periodo di comporto, a causa del protrarsi del periodo di malattia o per dimissioni, configurabili come giusta causa se coercite a seguito della violenza morale patita o se rassegnate in stato di semincapacità d’intendere e volere. Il fenomeno si manifesta - secondo l’esperienza del Leymann, nei Paesi del Nord Europa, ripresa da vari studiosi - in quattro distinte fasi [12] e, in particolare: [7] A. Ascenzi e G.L. Bergagio, cit.; Serena Riguzzi, Il mobbing, Ed. CieRre, 2001. [8] Mima (Movimento Italiano Mobbizzati Associati), Via Meda n. 169, Roma; Ass. Prima «Associazione Italiana contro mobbing e stress psicosociale», con sede in Bologna, fondata da H. Ege. [9] Sul tema «Il mobbing sarà reato» leggasi Rausei Pierluigi, L’ipotesi della sanzione penale in Italia in Dir. e Prat. del Lavoro, III, n. 31/2002. [10] Menelao-Della Porta-Rindonone, psicologi, Mobbing: la faccia impresentabile del mondo del lavoro, Franco Angeli, 2001. [11] H. Leymann, Psycoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren Kann, Reynbeik bei Hamburg, 1993; Zaff e Leymann, The content and developpement of mobbing at work, 1996; Leyman, Mobbing and psycological terror at work places violence and victins, 1996. [12] Il fenomeno del mobbing - Università degli Studi di Roma «La Sapienza» Istituto di Medicina Legale e delle Assicurazioni «Cesare Gerin» a cura del Dott. Benucci Fabio. 48 n. 2 - maggio 2003
GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI a) Fase dei segnali premonitori Il primo segnale, che non andrebbe sottovalutato, è da ricercarsi all’interno di una relazione precedentemente neutra o addirittura molto positiva (sia tra colleghi che con il superiore) che subisce un brusco cambiamento in negativo. Spesso tali problemi relazionali insorgono quando all’interno del gruppo lavorativo subentra una persona neo-assunta o quando un dipendente riceve una promozione. Può succedere allora che la «vittima» riceva delle critiche sul modo di condurre il proprio lavoro, fino a quel momento rispettato ed apprezzato. b) Fase della stigmatizzazione La vittima subisce continui attacchi da parte di un superiore e/o dei colleghi. Le aggressioni pressoché giornaliere hanno lo scopo di danneggiare la persona in questione. In particolare gli attacchi hanno la funzione di: - ledere la reputazione della vittima attraverso maldicenze, calunnie, e ad esempio esporla al ridicolo; - impedirle ogni forma di comunicazione, non rendendo più possibile l’espressione, in modo tale da escludere l’individuo dal flusso delle informazioni ed isolarlo socialmente; - renderle impossibile svolgere il proprio lavoro in modo soddisfacente a causa dell’assegnazione di incarichi lavorativi insignificanti e umilianti; - minacciare la «vittima». c) Fase dell’ufficialità Quando questa situazione viene riconosciuta e segnalata all’ufficio del personale e viene aperta un’inchiesta, il caso diviene allora «ufficiale». Molto spesso, però, quando vengono interpellati i colleghi per chiedere informazioni al riguardo, questi tendono a colpevolizzare ulteriormente la «vittima» imputando la causa del problema alla sua personalità, ritenuta debole e fragile, piuttosto che a condizioni esterne oggettive. d) Fase finale dell’allontanamento È a questo punto che la «vittima» è totalmente isolata da ciò che succede nell’ambiente lavorativo; viene dequalificata professionalmente, le vengono assegnati incarichi lavorativi di scarso rilievo e poco gratificanti. La persona va incontro così ad un lungo periodo di malessere generale, caratterizzato da disturbi depressivi e psicosomatici, tali da indurla a rivolgersi ad uno specialista. A livello lavorativo può sopraggiungere il licenziamento o le dimissioni. Secondo le tabelle formulate da alcuni psicologi del lavoro, è configurabile mobbing soltanto dopo almeno 6 mesi di vessazioni ripetute mentre, in caso di periodi più brevi, si dovrebbe parlare di «azioni mobbizzanti». Di avviso diverso H. Ege [13] , che individua difatti una pluralità di fasi, a partire dalla condizione zero (iniziale terreno favorevole al mobbing per svilupparsi nelle varie ulteriori fasi (sei), concludendosi nella esclusione del mobbizzato dal mondo del lavoro, vuoi per licenziamento, vuoi per dimissioni o, nei casi più gravi, per suicidio). Si è andata configurando anche la pressoché analoga nozione di «bossing», ovvero il mobbing verticale collettivo, come pure il mobbing individuale, orizzontale o collettivo, ai danni del dipendente al fine di indurlo a dimettersi, ma queste sono solo accezioni della terminologia del fenomeno. Da più parti [14] emerge che il mobbing è la «malattia sociale» del nostro tempo! L’evoluzione del fenomeno mobbing In Italia Nel nostro Paese il «mobbing» è una scoperta recente. Il primo testo che ha affrontato la tematica del mobbing risale al 1996 ed è stato scritto da Harald Ege, psicologo [15] e fondatore dell’Associazione «Prima» di Bologna. Successivamente, ed in particolar modo negli ultimi due anni, molti studiosi si sono cimentati nella materia [16] e diversi articoli sono stati pubblicati sulle riviste giuridiche specializzate [17] . Poche le strutture pubbliche specializzate note (Clinica del Lavoro «L. Devoto» di Milano; Asl RM3 - Roma; il Centro di Salute Mentale della Asl TA/1 in Taranto); svariati i Centri Psico-Sociali, gli Istituti Universitari di Psicologia e Diritto del Lavoro, le Associazioni (Mima e Prima) e le Fondazioni che se ne occupano. Il primo Seminario Nazionale I SUPPLEMENTI [13] H. Ege, Il mobbing in Italia, Bologna, 1996, 32. [14] A. e R. Gilioli, Cattivi Capi, Cattivi Colleghi: come difendersi dal mobbing e dal nuovo capitalismo selvaggio, Oscar Mondadori 2000; R. Canestrari, Trattato di psicologia, Bologna, Clueb, 1997; M.F. Hirigoyen, Molestie morali, Einaudi, 2000. [15] H. Ege, Il mobbing: che cos’è il terrore psicologico sul posto di lavoro, Pitagora Editrice, Bologna, 1996, p. 137. [16] Gilioli, Cattivi Capi, Cattivi Colleghi, cit.; Umani Ronchi-Bonaccorso, Le vessazioni sul luogo di lavoro: rilevanza medico-legale del fenomeno mobbing (estratto da Zacchia - Ist. Med. Leg. Università La Sapienza di Roma - 2000). [17] L. Greco, Danno biologico: gli effetti del cd. mobbing, inGuida al Lavoro, n. 11/1999; L. Greco, Il mobbing tra danno biologico e malattia professionale, inGuida al Lavoro n. 24/2000. n. 2 - maggio 2003 49
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