Danno biologico e mobbing nel rapporto di lavoro - Frareg

GUIDA al LAVORO
A PPROFONDIMENTI
reperire un’altra occupazione
con mansioni equivalenti o equipollenti.
Nel riconoscere la generale
operatività dell’obbligo di repechage,
si è pressoché ampliata
la sfera di applicazione dell’articolo
3 legge n. 604/1966 assimilando
al concetto di giustificato
motivo oggettivo anche la diversa
ipotesi dell’impossibilità della
prestazione, in cui il lavoratore si
trova a non poter egli stesso offrire
le prestazioni lavorative per
fatto proprio, ancorché incolpevole,
e non per oggettiva carenza
delle funzioni assegnategli. In
buona sostanza, la Cassazione assume
la necessità per il giudice
di merito di attenersi al seguente
principio di diritto: «La sopravvenuta
infermità permanente e la
conseguente impossibilità della
prestazione lavorativa, quale giustificato
motivo di recesso del datore
di lavoro dal contratto di lavoro
subordinato (articoli 1 e 31
della legge n. 604/1966 e artt.
1463, 1464 c.c.), non è ravvisabile
nella sola ineseguibilità dell’attività
attualmente svolta dal prestatore,
ma può essere esclusa
dalla possibilità di altra attività
riconducibile - alla stregua di
un’interpretazione del contratto
secondo buona fede - alle mansioni
attualmente assegnate o a quelle
equivalenti (art. 2103 c.c.) o,
se ciò è impossibile, a mansioni
inferiori, purché essa attività sia
utilizzabile nell’impresa, secondo
l’assetto organizzativo insindacabilmente
stabilito dall’imprenditore».
Con altra sentenza
del 1˚ ottobre 1998, n. 9768 la
Cassazione ha ribadito, in caso di
licenziamento per giustificato
motivo oggettivo determinato
dalla sopravvenuta possibilità
della prestazione del lavoratore,
l’obbligo del repechage con il
quale si esprime l’obbligazione
(ed il connesso onere probatorio)
posta a carico del datore di adibire
il lavoratore licenziato in altre
mansioni reperibili in azienda di
analogo livello professionale.
Il lavoratore, dunque, insiste per
la rimozione delle cause (e di
qualche soggetto-mobber) che
hanno reso negativa la sua condizione
lavorativa e desidera vedersi
reintegrato nelle sue mansioni
e nel suo ruolo di competenza
(perché, ci si chiede, non
considerare l’adozione di interventi
disciplinari nei confronti
del mobber se superiore gerarchico,
preposto o collega!).
Tutto ciò determina una forma
di «resistenza» da parte del lavoratore
che non rappresenta soltanto
una questione di principio
e di rispetto della propria persona,
ma soprattutto la necessità di
difendere la propria sussistenza
e quella del proprio nucleo familiare,
allo scopo di conservare il
posto di lavoro e con esso la relativa
retribuzione, e pur nella consapevolezza
di una reintegrazione
presumibilmente problematica
e densa di incognite e rischi
nel rientro in un contesto ambientale
in precedenza dimostratosi
ostile. In secondo luogo, la rinuncia
preventiva all’azione giudiziaria
di per sé impedisce l’esercizio
del diritto da parte del lavoratore
di tutelare la professionalità,
la personalità morale e la dignità
(diritti tutti costituzionalmente
garantiti) e può comprimere
ulteriormente il diritto di difesa
dell’integrità psicofisica, a
fronte della lesione subìta, - salvo
i casi di estrema gravità per i
quali gli stessi psicoterapeuti
sconsigliano il conflitto giudiziale
- venendo paradossalmente a
privare il «mobbizzato » del soccorso
e della solidarietà necessaria
per riportarne la condizione
lavorativa nel giusto equilibrio
ed operatività e ripristinare il rispetto
a suo favore come persona
e come lavoratore (articolo 2
della Costituzione: «diritti inviolabili»,
in relazione all’articolo
32 della Costituzione).
Bisogna infine considerare che
le pretese risarcitorie introdotte
in giudizio, se comprensive di
varie voci di danno legittimamente
vantate, portano ad irrigidire
la parte obbligata.
Tuttavia a ciò si potrà ovviare
con un’opzione ragionevole e
ugualmente proficua riguardo ad
alcune delle voci di danno richieste
e fatto salvo il potere discrezionale
del giudice di liquidarle
in via equitativa, come si evince
dalla giurisprudenza formatasi
in materia. Occorre anche evitare
che la causa divenga un «calvario»
e che assuma tempi e costi
di ogni genere spropositati.
Pertanto, può costituire una buona
conciliazione anche quella
che privilegia la reintegrazione
delle mansioni ad una elevata entità
del risarcimento, contenendolo,
dato il fine precipuo di conservare
il posto di lavoro e la professionalità.
Il «danno» alla persona,
comunque, dovrà essere riparato
e risarcito, anche con il
ricorso all’equità.
Si ha fondato motivo di ritenere
che il «timore» per la salute della
vittima del mobbing, se inteso
come preclusivo di idonee azioni
giudiziarie, comporterebbe un
peggioramento ulteriore e ancorpiù
pregiudizievole per la salute
dello stesso e lo collocherebbe
in una posizione contrattuale di
maggior debolezza e a rischio
della conservazione del posto di
lavoro, specialmente se privo
del sostegno e della solidarietà
sindacali. L’ingiustizia del danno
patito sarebbe, perciò, doppia.
Pur risultando l’esito della
controversia molto condizionato,
e subordinato, all’onere della
prova - sussistono numerosi strumenti
processuali che consentono
di superare almeno in parte le
difficoltà che vi si frappongono
e cioè: a) iniziative e contestazioni
scritte sulle azioni negative,
con precisazioni di date, eventi,
e personale presente al fatto; b)
prove testimoniali acquisite potendo
contare anche sulla solidarietà
di colleghi e funzionari sindacali;
c) Ctu medico-legale;
I SUPPLEMENTI
n. 2 - maggio 2003 71