Danno biologico e mobbing nel rapporto di lavoro - Frareg

More documents

Recommendations

Info

I SUPPLEMENTI APPROFONDIMENTI le; danno per lesione della professionalità ex articolo 2103 del codice civile; danno morale ex articolo 2059 del codice civile e articolo 185 del codice penale; danno biologico, così come definito dal legislatore con il Dlgs n. 38 del 2000 e comunque suscettibile di valutazione medico-legale; danno esistenziale quale nuova ed ulteriore voce di danno). L’onere della prova: gli strumenti e le tecniche Ai sensi dell’articolo 2697 del codice civile, «chi vuol far valere in giudizio un diritto deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento». L’onere della prova, pertanto, è a carico del soggetto vittima del mobbing il quale è tenuto ad assolverlo in relazione alle condotte lesive di beni fondamentali della persona umana, dei quali la salute rappresenta il bene giuridico primario. Per riuscire nell’intento di fare valere in giudizio il proprio diritto, il lavoratore vittima del mobbing ha la necessità di due «sostegni» e cioè: a) l’apporto dello psicoterapeuta e del medico legale e inoltre b) l’assistenza di un avvocato, tutti strettamente interconnessi e, ove possibile, collaboranti. Data la natura antidoverosa e la diversità delle molteplici azioni pregiudizievoli ed ostili che costituiscono il mobbing, nelle aule giudiziarie la discussione della causa viene affrontata preliminarmente, in concomitanza dell’esperimento del tentativo di conciliazione obbligatorio da parte del giudice, utilizzando la formula risarcitoria (tecnica che, pur idonea, ha suscitato qualche perplessità nella dottrina [58] in quanto sminuisce o spegne dietro pagamento di un prezzo il tentativo di ricorso alla tute- GUIDA al LAVORO la inibitoria) o ipotizzando la rinuncia al posto di lavoro, dietro monetizzazione. Tale percorso non è facilmente praticabile in relazione non solo alla possibile inadeguatezza del quantum risarcitorio che funge da incentivo all’esodo ma anche all’età, al sesso ed allo status professionale del lavoratore o lavoratrice mobbizzati e per la non semplice ricollocazione nel mercato del lavoro. Nella pratica giudiziaria quotidiana si assiste nel corso dell’esame della soluzione bonaria della lite ricercata dalle parti avverse con i buoni uffici del giudice, ad argomentazioni che qui di seguito sintetizziamo. Il demansionamento (con dequalificazione professionale), avendo creato condizioni lavorative negative e conflittuali con danno alla professionalità e alla salute del soggetto, per alcuni ne renderebbe impraticabile la conservazione del posto e costituirebbe buon motivo di risoluzione consensuale del rapporto, ex articolo 2113 del codice civile, meglio utilizzabile se il rapporto è alle soglie del pensionamento, così trascurando l’insegnamento della Cassazione e della giurisprudenza di merito al riguardo [59] , in quanto «il diritto disciplinato dall’articolo 2103 del codice civile è indisponibile e ogni rinuncia è invalida». Il danno alla salute derivato al lavoratore demansionato-mobbizzato, e caratterizzato da sindromi depressivo-ansiose e disturbi psichici di varia natura, per altri sconsiglierebbe il ricorso al contenzioso giudiziario in quanto più nocivo del mobbing subìto, trascurando che il diritto al lavoro è garantito costituzionalmente e lo Stato deve promuovere le condizioni che lo rendano effettivo (articolo 4 della Costituzione). Inoltre, posto che il lavoratore colpito dal mobbing non è di consueto persona debole o fragile, in quest’ottica può inserirsi la visione del mobbing come concausa o, quantomeno, se non causa del danno psichico, ma divenuta tale a causa del mobbing patito. Tali teorie, salvo eccezioni, a parere di chi scrive non sembrano condivisibili, a prescindere dalla immagine di querulomane che può suscitare il mobbizzato, di per sé ininfluente. Innanzitutto, la conciliazione - sebbene auspicata e auspicabile e prevista dal codice di procedura civile (articolo 420, comma 1) - non è un facile obiettivo nelle controversie di mobbing, in quanto il soggetto mobbizzato è, di solito, molto attaccato al lavoro e persona sensibile, moralmente integra e professionalmente responsabile, che si è formata una cultura sul fenomeno di cui è personalmente, suo malgrado, protagonista (è noto che il mobbizzato si aggiorna sul tema via internet, legge materiale utile e collabora con lo psicoterapeuta e con il legale di riferimento mediante la redazione di copiosi promemoria sulla propria vicenda lavorativa). Il lavoratore vittima del mobbing, pertanto, tende a «rimanere» nel proprio posto di lavoro ed accetta con difficoltà anche un’utile ricollocazione nello stesso ambiente di lavoro. Peraltro, la Cassazione a sezioni unite con sentenza n. 7755 del 30 aprile - 7 agosto 1998, (in Guida al Lavoro n. 39/1998, pag. 25, con nota di C. Filadoro), ha disposto che, in caso di inidoneità sopravvenuta alla prestazione, il licenziamento non è giustificato e il datore di lavoro ha l’obbligo di [58] Luigi De Angelis, cit. [59] Cass. n. 421 del 13 gennaio 2001; Cass. n. 10 del 2 gennaio 2002; Trib. Milano, est. Frattin, n. 1411/2002; Trib. Milano, est. Atanasio, n. 2245 del 31 luglio 2000; Trib. Milano n. 2592 del 28 dicembre 2001. 70 n. 2 - maggio 2003
GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI reperire un’altra occupazione con mansioni equivalenti o equipollenti. Nel riconoscere la generale operatività dell’obbligo di repechage, si è pressoché ampliata la sfera di applicazione dell’articolo 3 legge n. 604/1966 assimilando al concetto di giustificato motivo oggettivo anche la diversa ipotesi dell’impossibilità della prestazione, in cui il lavoratore si trova a non poter egli stesso offrire le prestazioni lavorative per fatto proprio, ancorché incolpevole, e non per oggettiva carenza delle funzioni assegnategli. In buona sostanza, la Cassazione assume la necessità per il giudice di merito di attenersi al seguente principio di diritto: «La sopravvenuta infermità permanente e la conseguente impossibilità della prestazione lavorativa, quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato (articoli 1 e 31 della legge n. 604/1966 e artt. 1463, 1464 c.c.), non è ravvisabile nella sola ineseguibilità dell’attività attualmente svolta dal prestatore, ma può essere esclusa dalla possibilità di altra attività riconducibile - alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede - alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti (art. 2103 c.c.) o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché essa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore». Con altra sentenza del 1˚ ottobre 1998, n. 9768 la Cassazione ha ribadito, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato dalla sopravvenuta possibilità della prestazione del lavoratore, l’obbligo del repechage con il quale si esprime l’obbligazione (ed il connesso onere probatorio) posta a carico del datore di adibire il lavoratore licenziato in altre mansioni reperibili in azienda di analogo livello professionale. Il lavoratore, dunque, insiste per la rimozione delle cause (e di qualche soggetto-mobber) che hanno reso negativa la sua condizione lavorativa e desidera vedersi reintegrato nelle sue mansioni e nel suo ruolo di competenza (perché, ci si chiede, non considerare l’adozione di interventi disciplinari nei confronti del mobber se superiore gerarchico, preposto o collega!). Tutto ciò determina una forma di «resistenza» da parte del lavoratore che non rappresenta soltanto una questione di principio e di rispetto della propria persona, ma soprattutto la necessità di difendere la propria sussistenza e quella del proprio nucleo familiare, allo scopo di conservare il posto di lavoro e con esso la relativa retribuzione, e pur nella consapevolezza di una reintegrazione presumibilmente problematica e densa di incognite e rischi nel rientro in un contesto ambientale in precedenza dimostratosi ostile. In secondo luogo, la rinuncia preventiva all’azione giudiziaria di per sé impedisce l’esercizio del diritto da parte del lavoratore di tutelare la professionalità, la personalità morale e la dignità (diritti tutti costituzionalmente garantiti) e può comprimere ulteriormente il diritto di difesa dell’integrità psicofisica, a fronte della lesione subìta, - salvo i casi di estrema gravità per i quali gli stessi psicoterapeuti sconsigliano il conflitto giudiziale - venendo paradossalmente a privare il «mobbizzato » del soccorso e della solidarietà necessaria per riportarne la condizione lavorativa nel giusto equilibrio ed operatività e ripristinare il rispetto a suo favore come persona e come lavoratore (articolo 2 della Costituzione: «diritti inviolabili», in relazione all’articolo 32 della Costituzione). Bisogna infine considerare che le pretese risarcitorie introdotte in giudizio, se comprensive di varie voci di danno legittimamente vantate, portano ad irrigidire la parte obbligata. Tuttavia a ciò si potrà ovviare con un’opzione ragionevole e ugualmente proficua riguardo ad alcune delle voci di danno richieste e fatto salvo il potere discrezionale del giudice di liquidarle in via equitativa, come si evince dalla giurisprudenza formatasi in materia. Occorre anche evitare che la causa divenga un «calvario» e che assuma tempi e costi di ogni genere spropositati. Pertanto, può costituire una buona conciliazione anche quella che privilegia la reintegrazione delle mansioni ad una elevata entità del risarcimento, contenendolo, dato il fine precipuo di conservare il posto di lavoro e la professionalità. Il «danno» alla persona, comunque, dovrà essere riparato e risarcito, anche con il ricorso all’equità. Si ha fondato motivo di ritenere che il «timore» per la salute della vittima del mobbing, se inteso come preclusivo di idonee azioni giudiziarie, comporterebbe un peggioramento ulteriore e ancorpiù pregiudizievole per la salute dello stesso e lo collocherebbe in una posizione contrattuale di maggior debolezza e a rischio della conservazione del posto di lavoro, specialmente se privo del sostegno e della solidarietà sindacali. L’ingiustizia del danno patito sarebbe, perciò, doppia. Pur risultando l’esito della controversia molto condizionato, e subordinato, all’onere della prova - sussistono numerosi strumenti processuali che consentono di superare almeno in parte le difficoltà che vi si frappongono e cioè: a) iniziative e contestazioni scritte sulle azioni negative, con precisazioni di date, eventi, e personale presente al fatto; b) prove testimoniali acquisite potendo contare anche sulla solidarietà di colleghi e funzionari sindacali; c) Ctu medico-legale; I SUPPLEMENTI n. 2 - maggio 2003 71
Page 1 and 2:
Direttore responsabile: ALBERTO BOS
Page 3 and 4:
GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI La
Page 5 and 6:
GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI L
Page 7 and 8:
GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI 45
Page 9 and 10:
GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Il
Page 11 and 12:
GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI no
Page 13 and 14:
GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Ca
Page 15 and 16:
GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI ta
Page 17 and 18: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI me
Page 19 and 20: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI vo
Page 21 and 22: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI L
Page 23 and 24: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Le
Page 25 and 26: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI un
Page 27 and 28: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI di
Page 29 and 30: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Al
Page 31 and 32: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Nu
Page 33 and 34: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI di
Page 35 and 36: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI «
Page 37 and 38: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI se
Page 39 and 40: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI ca
Page 41 and 42: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI (T
Page 43 and 44: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI De
Page 45 and 46: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI fo
Page 47 and 48: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI a)
Page 49 and 50: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI ed
Page 51 and 52: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI co
Page 53 and 54: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Da
Page 55 and 56: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI pr
Page 57 and 58: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI tr
Page 59 and 60: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI te
Page 61 and 62: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Ri
Page 63 and 64: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Le
Page 65 and 66: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI to
Page 67: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI ge
Page 71 and 72: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Il
Page 73 and 74: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Pa
Page 75 and 76: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI 20
Page 77 and 78: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI la
Page 79 and 80: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI pr
Page 81 and 82: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI ma
Page 83 and 84: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI ch
Page 85 and 86: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Pr
Page 87 and 88: GUIDA al LAVORO A PPROFONDIMENTI Ch
show all

Danno biologico e mobbing nel rapporto di lavoro - Frareg

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?