Danno biologico e mobbing nel rapporto di lavoro - Frareg

GUIDA al LAVORO
A PPROFONDIMENTI
codice civile per l’operato dei
preposti e dipendenti riguardo ai
danni procurati al soggetto preso
di mira e vittima del mobbing.
Il collega che ha personalmente
tenuto la condotta vessatoria è
chiamato a rispondere nei confronti
della vittima ex art. 2043
c.c., ferma restando la responsabilità
solidale tra di esso e il datore
e che, avendo ex art. 2087
c.c., natura contrattuale (Cass. n.
7768 del 17 luglio 1995, in Giur.
It, 1995, I, 1, 1110 con nota di
Mafisco), comporta l’obbligo risarcitorio
del datore stesso al
danno biologico subito dal soggetto
molestato.
Per meglio comprendere come si
sviluppa il mobbing all’interno
dei luoghi di lavoro, facendo tesoro
delle osservazioni degli psicologi
del lavoro in precedenza
citati riguardo alle modalità dell’insorgenza
del fenomeno, è necessario
addentrarsi negli studi,
nella giurisprudenza e nella pratica
psichiatrica forense sviluppatesi,
per la ricostruzione (seppur
sintetica) della casistica più ricorrente
degli eventi di mobbing
nell’ambiente di lavoro che provocano
le vittime.
Gli illeciti comportamenti
datoriali e la tutela della
salute (danno biologico)
(Artt. 2, 3, 32 e 41, comma 2,
Cost. Artt. 1175, 1375, 2049,
2087, 2094 c.c.)
Tra le obbligazioni nascenti dal
contratto di lavoro, particolare e
fondamentale rilievo è attribuito
all’osservanza del disposto di
cui all’articolo 2087 del codice
civile, che così recita: «L’imprenditore
è tenuto ad adottare
nell’esercizio dell’impresa le misure
che secondo la particolarità
del lavoro, l’esperienza e la tecnica,
sono necessarie a tutelare l’integrità
fisica e la personalità morale
dei prestatori di lavoro».
Tale norma si ispira al principio
del diritto alla salute, bene giuridico
primario garantito dall’articolo
32 Cost., e correlato all’articolo
41, comma 2, Cost. (principio
della libertà d’iniziativa economica
privata, di cui vieta
l’esercizio con modalità che pregiudicano
la sicurezza e la dignità
umana), ed ai principi di correttezza
e buona fede di cui agli
articoli 1175 e 1375 del codice
civile.
Trattasi di una «norma di chiusura»
del sistema di protezione del
lavoratore, che impone al datore
di lavoro non solo l’adozione delle
misure espressamente richieste
dalla legge ma anche l’obbligo
più generale di attuare tutte le
misure generiche di prudenza e
diligenza necessarie al fine di tutelare
l’incolumità e l’integrità
psico-fisica del lavoratore.
Da tale disposizione sorge il divieto
per il datore di lavoro sia di
compiere direttamente qualsiasi
comportamento lesivo della integrità
psico-fisica del prestatore
di lavoro, che l’obbligo di prevenire,
scoraggiare e neutralizzare
la realizzazione di simili condotte
poste in essere anche attraverso
l’operato dei superiori gerarchici,
preposti e di altri dipendenti
nel corso e nell’ambito dello
svolgimento dell’attività lavorativa.
L’inadempimento di tale obbligo,
se genera un danno biologico
o alla salute (sent. 184/1986 della
Corte Costituzionale) comporterà
un risarcimento, in conseguenza
della responsabilità contrattuale
del datore lavoro (Cass.
n. 1307 del 2000; n. 1217/1998;
n. 12763/1998; n. 8422/1997; n.
8267/1997; n. 7768 del 1995; n.
437/1998), il quale peraltro, proprio
in virtù dell’art. 2087 e della
legge n. 300/1970, (Statuto
dei Lavoratori) è dotato di strumenti
per intervenire rigorosamente
anche nei confronti dei dipendenti
che hanno vessato altro
dipendente (Trib. Milano, 9 maggio
1998, in Ogl, 1, 1998, p. 345,
che ha condannato il datore di
lavoro a risarcire il danno derivante
dall’inadempimento contrattuale
ex art. 2087 c.c. per il
fatto di non aver provveduto alla
tutela della dipendente molestata
da altro dipendente pur essendone
a conoscenza).
Casistica di eventi di mobbing aziendale
Gli eventi più ricorrenti che possono generare mobbing nell’ambiente
di lavoro sono così sintetizzabili:
- Conflitto non risolto tra due o più persone per motivi connessi alla
competizione interna;
- Diversità di opinioni ed abitudini;
- Diffondersi delle maldicenze, delle gelosie e delle invidie;
- Intimorimento, offesa, ingiuria;
- Ripetersi di sabotaggi dell’operato svolto;
- Ironia o scherzo a volte molto pesante;
- Accuse demotivanti;
- Perdita d’immagine nei confronti della clientela aziendale;
- Critica di avere utilizzato per sé materiale dell’azienda;
- Rifiuto di adeguarsi ad accettare tangenti, falsificazione dei bilanci
aziendali, evasione delle tasse;
- Boicottaggio nei confronti del soggetto e della sua competenza;
- Demansionamento e dequalificazione professionale;
- Sanzioni disciplinari;
- Trasferimento;
- Stress e usura psicofisica per i carichi di lavoro;
- Visite fiscali a raffica;
- Cassa integrazione;
- Licenziamento;
- Dimissioni
I SUPPLEMENTI
n. 2 - maggio 2003 53