Danno biologico e mobbing nel rapporto di lavoro - Frareg

I SUPPLEMENTI
APPROFONDIMENTI
d) registrazioni nell’ambiente di
lavoro di colloqui ed espressioni
pesanti, vessatori, offensivi e
persecutori, la cui audizione dovrebbe
essere autorizzata dal giudice,
e a cui fare ricorso in caso
di assenza di testimoni [60] .
Nesso di causalità
e irrilevanza
delle condizioni
personali della vittima
Una delle obiezioni più ricorrenti
che viene sollevata dagli addetti
ai lavori nelle controversie che
a hanno per oggetto fattispecie
di mobbing è quella inerente al
nesso di causalità, in relazione
alla «multifattorialità» del danno
psichico, potendo sussistere
non una sola causa attribuibile a
tale danno, specie se si assume
che l’illecita condotta datoriale
sia una concausa e non l’unica
causa scatenante del danno lamentato
dal lavoratore.
È possibile che tale assunto sia
in parte vero, se scientificamente
fondato, ma ciò non esonera il
datore di lavoro dalla responsabilità
degli eventi lesivi e dell’insorgenza
di una psicopatologia
ai danni del lavoratore da lui, o
per interposta persona, mobbizzato,
così come hanno posto in
risalto sia la giurisprudenza di
merito (Trib. Torino 16 novembre
1999 e 30 dicembre 1999,
cit., in RCDL, 2000, 108 e 386;
Trib. Milano 21 aprile 1998, in
RCDL, 1998, 95) che quella di
legittimità (Cass. n. 12339 del 5
novembre 1999; Cass. sez. lav.
GUIDA al LAVORO
n. 1307 del 5 febbraio 2000) nel
ribadire che «la Costituzione all’articolo
32, e la legge all’articolo
2087 del codice civile tutelano
indistintamente tutti i cittadini,
siano essi forti e capaci di rispondere
alle prevaricazioni, viceversa
più deboli e quindi destinati
anzitempo a soccombere»,
ed altresì «il diritto al risarcimento
del danno biologico a favore
del lavoratore il cui demansionamento
abbia causato una malattia
nervosa e persino un infarto
miocardico».
La giurisprudenza ha cercato di
dare risposte al delicato quesito
con particolare riguardo alla rilevanza
che possono assumere preesistenti
alterazioni psichiche o
fisiche della vittima del mobbing,
palesando un orientamento
che sembra propendere per la irrilevanza
di tale dato (Trib. Torino
16 novembre e 30 novembre
1999, cit.; Cass., sez. lav., n.
5539 del 9 aprile 2003, secondo
la quale «la concausa naturale
non riduce la responsabilità del
datore di lavoro», nel caso di dipendente
colpito da sindrome ansiosa
depressiva per effetto di un
illegittimo licenziamento e fisicamente
predisposto alla malattia),
pur essendo suscettibili tali
fattispecie di opportune indagini
conoscitive (ad esempio, il fatto
che in precedenza mai la vittima
aveva manifestato debolezza o
cedevolezza sul piano emotivo e
comportamentale e considerando
pure la particolare sensibilità
della stessa vittima) [61] .
Anche la dottrina (Tullini, Mobbing
e rapporto di lavoro, una
fattispecie emergente di danno
alla persona,inRiv. It. Dir. Lav.,
2000, parte I, n. 3) accede a tale
passaggio interpretativo, attribuendo
rilevanza sostanziale alle
concrete modalità dell’aggressione
e all’impatto sulla «vittima»,
e ponendo così a carico del datore
di lavoro la previsione di responsabilità
per i danni sofferti
dal dipendente molestato in ragione
di una concausa (la particolare
fragilità del soggetto), e potendo
inoltre, la violenza esercitare
una pressione tale da impressionare
una persona sensata e da
farle temere di esporre sé o i propri
beni ad un male ingiusto e
notevole, avuto riguardo all’età,
al sesso e alla condizione della
vittima, e venendo sovente esercitata
nei confronti di un soggetto
contingentemente fragile, quale
vittima designata.
In tale senso, non si può convenire
con quella parte della dottrina,
che peraltro risulta minoritaria
[62] , secondo la quale il mobbing
è uno «strumento straordinario»
che seleziona i migliori,
dal momento che le persecuzioni
e le vessazioni morali ostacolano
coloro che posseggono potenzialità
e capacità, mettendoli
in cattiva luce e distruggendoli,
comportando ciò divisioni e selezione
tra i dipendenti, e nuocciono
altresì, alla socialità.
L’auspicio che faccia presa la
prevenzione è il motivo ispiratore
di buona parte delle proposte
di legge [63] sul mobbing che più
oltre analizzeremo.
[60] Cass., sez. lav., n. 143/2000 cit., ove la stessa Suprema Corte riconosce che «la prova del mobbing è particolarmente
difficoltosa a causa di eventuali sacche di omertà, sempre presenti, o per altre ragioni»; Cass., sez. civ. II., n.
12206 del 11 dicembre 1993, Pres. Angelani, secondo cui la registrazione su nastro magnetico di una conversazione
telefonica, costituisce fonte di prova a norma dell’art. 2712 c.c. ed all’ammissibilità della prova non osta la
disposizione dell’art. 615-bis c.p., che non vieta la riproduzione di conversazioni da parte del destinatario; Cass.,
sez. lav., n. 12715 del 18 dicembre 1998, Pres. Lanni, ove è scritto che «l’efficacia probatoria delle riproduzioni
meccaniche (registrazioni fonografiche) è subordinata all’esclusiva volontà della parte contro la quale esse sono
prodotte e all’ammissione che siano realmente accaduti i fatti di cui si tendono a provare le effettive modalità e la
rispondenza a quanto sostenuto dalla parte producente».
[61] F. Amato-Cascimo-Lazzeroni-Loffredo, Il mobbing, Giuffrè Editore 2002.
[62] M. Meucci, Violenza da mobbing sul posto di lavoro, inRCDL, 275-284.
[63] S. Pirola, Il mobbing tra repressione e prevenzione, inRCDL, 2000, p. 645.
72 n. 2 - maggio 2003