Formulário de Referência 2011 - BM&FBOVESPA - Relações com ...

Formulário de Referência 2011 – BM&FBOVESPA S.A. - Bolsa de Valores, Mercadorias e Futuros (BVMF)
para o exercício fiscal correspondente. Desta forma, o valor total da remuneração variável de curto prazo que foi paga aos
administradores e funcionários da Companhia durante o exercício de 2010 foi calculada com base no Lucro Líquido Ajustado da
Companhia e representou 3,5% deste resultado.
A partir de 2011, inclusive, o valor total da remuneração variável de curto prazo que será paga aos administradores e
funcionários da Companhia será calculado com base no Lucro Líquido Ajustado da Companhia efetivamente apurado,
considerado o limite de despesa prevista no orçamento do exercício, e deverá representar 3,5% deste resultado, caso o mesmo
se situe na faixa de 90% a 150% da meta. Caso o Lucro Líquido Ajustado seja inferior a 90% da meta estabelecida pelo
Conselho de Administração, o valor total da remuneração variável de curto prazo deverá ser reduzido para o montante
correspondente a 2% do resultado de Lucro Líquido Ajustado. Caso o Lucro Líquido Ajustado seja superior a 150% da meta
estabelecida pelo Conselho de Administração, o valor total da remuneração variável de curto prazo corresponderá à soma dos
seguintes valores: (i) montante correspondente à aplicação do percentual de 3,5% sobre 150% da meta, e (ii) o montante
correspondente à aplicação do percentual de 2% sobre o montante do Lucro Líquido Ajustado que exceder 150% da meta.
Caso ocorra superação das despesas orçadas para o exercício, será aplicado um redutor no percentual do Lucro Líquido
Ajustado acima citado, na exata proporção do acréscimo de despesa realizada versus a despesa orçada. Desse valor, uma parte
será destinada à Diretoria Estatutária e Não Estatutária e sua distribuição deverá seguir a regra de múltiplos salariais e
diferenciação baseada na performance individual.
No caso da remuneração de longo prazo (stock option), além dos critérios mencionados mais acima com relação à
determinação das outorgas de opções, vale notar que o eventual benefício auferido pelo executivo será obtido apenas na
medida em que as ações de emissão da Companhia se valorizem, permitindo ao Beneficiário que, após o prazo para exercício
das opções e/ou de restrição à transferência das ações, as ações possam ser vendidas por preço maior do que aquele que foi
pago pelo executivo no ato do exercício das opções. Sendo assim, o potencial de ganho do beneficiário de stock options
depende da valorização no mercado das ações de emissão da Companhia.
No que se refere à remuneração fixa e aos benefícios, não são levados em conta indicadores de desempenho para sua
determinação. Tais elementos de remuneração estão atrelados ao nível de responsabilidade da função exercida, e no caso
específico da remuneração fixa adicionalmente também é considerada a qualificação do profissional para o exercício da função.
d. Estrutura da remuneração para refletir a evolução dos indicadores de desempenho
De acordo com nossa política de remuneração variável de curto e longo prazo, os valores globais (pool) de PLR e Stock Option
são afetados pelo alcance da meta global da Companhia (Lucro Líquido Ajustado), ou seja, o tamanho do pool é determinado
com base no resultado final da Companhia no que se refere ao alcance da meta global estabelecida para o exercício.
Adicionalmente, nossa política prevê níveis diferenciados de remuneração em função do desempenho individual frente à
performance de cada um dos diretores estatutários, diretores não estatutários e funcionários, considerando os respectivos
cargos, funções e responsabilidades.
e. Alinhamento da política de remuneração aos interesses da Companhia de curto, médio e longo prazo
A Companhia visa manter sua remuneração com competitividade frente ao mercado, a fim de reter e atrair talentos que
permitam atingir seus objetivos estratégicos de curto, médio e longo prazo. Dado o modelo de negócios da Companhia, cujo
objetivo de fomento, desenvolvimento e expansão de mercado já está naturalmente atrelado a ciclos mais longos e
sustentáveis, o desafio de retenção de profissionais é crucial e, nesse sentido, nossa estratégia de remuneração deve refletir
mecanismos que estimulem a permanência dos profissionais no médio e longo prazos.
De acordo com essa estratégia de remuneração, há um equilíbrio entre a remuneração fixa representada pelo salário-base, a
remuneração de curto prazo (PLR) e a remuneração de médio e longo prazos (por meio do Plano de Opção). Dessa forma, o
funcionário tem um incentivo para atingir e superar as metas semestrais e anuais que estão vinculadas ao Programa de PLR,
assim como buscar a implementação de ações de médio e longo prazos que gerem valor agregado para a Companhia e que
serão refletidas na valorização de suas ações no mercado, estando, portanto, associadas às opções outorgadas no âmbito do
Plano de Opção.
f. Existência de remuneração suportada por subsidiárias, controladas ou controladores diretos ou indiretos
Não há remuneração suportada por subsidiárias, controladas ou controladores diretos ou indiretos da Companhia.
g. Existência de qualquer remuneração ou benefício vinculado à ocorrência de determinado evento
societário, tal como a alienação do controle societário da Companhia
149