Ocena zachowania użytkowników platformy handlu C2C - E-mentor

Rozwój organizacji uczącej się a zarządzanie talentami! tworzy możliwości i zachęty do rozwoju potencjałudla wszystkich członków na wszystkichstanowiskach,! dzieli się z nimi wizją jutra i stymuluje ich dowyzwań, do zmiany i włączania się w rozwój,! łączy pracę z uczeniem się,! mobilizuje talenty przez położenie nacisku nauczenie się oraz planowanie edukacji i szkoleń,! daje wszystkim członkom możliwość rozwojuhoryzontów, w harmonii z własnymi preferowanymistylami uczenia się,! stosuje nowoczesne technologie w edukacji,! odpowiada aktywnie na szersze potrzeby środowiskai społeczności, wśród których działa,i zachęca do tego swych członków,! uczy się nieprzerwanie w celu pozostania innowacyjną,twórczą, ożywczą i na topie 7 .Analizując tę kompleksową definicję, warto podkreślićzałożenie, iż równolegle z zapewnieniemwszystkim członkom możliwości rozwoju, wyróżniasię talenty i mobilizuje je do włożenia szczególnegowysiłku w edukację w celu doskonalenia się.Do procesów zarządzania talentami odnosi sięrównież B. Mikuła 8 , według którego w organizacjiuczącej się główną rolę w systemie zarządzania przestająodgrywać tradycyjne funkcje przedsiębiorstwa(marketingowa, finansowa, personalna, produkcyjna,itd.), a ich miejsce zajmują nowe podsystemy zarządzania,takie jak: zarządzanie twórczością, zarządzaniewiedzą, zarządzanie zmianą, zarządzaniekompetencjami, zarządzanie talentami, zarządzanieinnowacyjno-partycypacyjne, zarządzanie jakością.Wszystkie te części są powiązane zarządzanieminformacjami oraz komunikacją i należy je traktowaćjako całość, gdyż posiadają wspólne obszaryoddziaływania. Wdrożenie i prowadzenie zarządzaniatalentami traktuje się więc jako jedną z częścitworzenia organizacji uczącej się. B. Mikuła uznaje,że ciągły pościg za talentami powinien być głównąstrategią organizacji 9 . Zwraca też uwagę na cechęodróżniającą ZT od zarządzania kompetencjami(ZK) czy zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL). Podczasgdy w ZZL i ZK ustala się, jakich kompetencjibrakuje pracownikom i uzupełnia je w procesachszkoleniowych, w zarządzaniu talentami skupiamysię na udoskonalaniu talentów, a więc wybitnychumiejętności i specyficznych uzdolnień, które danaosoba już posiada. Uznaje on więc tym samym zarządzanietalentami jako koncepcję odmienną odzarządzania zasobami ludzkimi, podczas gdy często,ze względu na współzależności działań, traktuje sięZT jako strategiczną funkcję ZZL.Zarządzanie talentami: kształceniepracowników czy promowanie gwiazd?Zarządzanie talentami, zagadnienie, które w Polscewciąż traktowane jest jako nowe, pojawiło się po razpierwszy w USA już w latach 80. To wówczas, przybraku osób mogących zapewnić ciągłość sukcesjinajwyższych stanowisk oraz specjalistów i ekspertówz doświadczeniem i wiedzą, zainteresowano sięrekrutowaniem i szczególnym traktowaniem osóbo wysokim potencjale, które mogły w dużym stopniuprzyczynić się do rozwoju firmy i wzmocnienia jejkonkurencyjności na rynku. Zagadnienie to zostałojednak wypromowane dopiero pod koniec lat 90.,kiedy to ogłoszono stan „wojny o talenty” (The Warfor Talent) – zauważono, że liczba bardzo zdolnychosób jest bardzo ograniczona, i że sukcesem firmyjest zwyciężenie z innymi przedsiębiorstwami na rynkuglobalnym, w przyciąganiu do siebie najlepszychkandydatów.Ed Michaels i in. podsumowali obraz zmian, wyróżniająccechy charakterystyczne starej rzeczywistościoraz stanu obecnego, koncentrując się na aspektach,które powodują zwiększenie roli osób szczególnieutalentowanych w organizacjach.Tabela 1. Stara i nowa rzeczywistość w dobie walkio talentyStara rzeczywistość1. Ludzie potrzebująfirm.2. Maszyny, kapitałi lokalizacjato przewagikonkurencyjne.3. Posiadanie lepszychtalentów wyróżnia.4. Stanowiska torzadkie dobro.5. Pracownicy są lojalnii stanowiska sąbezpieczne.6. Ludzie akceptująstandardowy pakiet,który się im oferuje.Nowa rzeczywistość1. Firmy potrzebująludzi.2. Utalentowani ludziestanowią przewagikonkurencyjne.3. Posiadanie lepszychtalentów ogromniewyróżnia.4. Talenty to rzadkiedobro.5. Ludzie są mobilni,a ich zaangażowaniekrótkoterminowe.6. Ludzie żądają dużowięcej.Źródło: E. Michaels, H. Handfield-Jones, B. Axelrod, „The Warfor Talent”, Harvard Business School Press, Boston 2001, s. 6W nowej rzeczywistości, scharakteryzowanej przezE. Michaelsa i in., wyraźnie zmieniają się wartościi wagi poszczególnych elementów. Dawniej ludzie7Materiały z 14. seminarium CEIES Measuring lifelong learning, Włochy, 25–26 czerwca 2001 r., Luksemburg: Officefor Official Publications of the European Communities, 2002, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/KS-PB-02-002/EN/KS-PB-02-002-EN.PDF [12.02.2008].8B. Mikuła, Elementy nowoczesnego zarządzania. W kierunku organizacji inteligentnych, Antykwa, Kraków 2001, s. 56.9Tamże.kwiecień 2008 53