Ocena zachowania użytkowników platformy handlu C2C - E-mentor

zarządzanie wiedządejmowania decyzji o implementacji systemów ZT,istnieje możliwość podkupienia wyszkolonej już osobyprzez konkurencyjną firmę. Przy rozważaniu tegoniebezpieczeństwa podnoszone są kwestie kosztówponiesionych na doskonalenie danego pracownikaoraz wiedzy, którą może on przekazać rynkowymkonkurentom. Aby przeciwdziałać takim sytuacjomstworzono jeden z modułów zarządzania talentami,a więc zarządzanie procesami odchodzenia pracownikóworaz tworzenie zachęt dla pozostania w macierzystejorganizacji. Również tworzenie określonej kulturyorganizacyjnej, wpierającej ciągły rozwój i uczenie się,ma w skutkach prowadzić do ograniczenia tego typuniekorzystnych zjawisk.Innym zagrożeniem jest skłonność do rywalizacyjnegopodejścia w stosunku do osób szczególnie utalentowanychi wyróżniających się osiągnięciami. Okazujesię, że pracownikowi, który został „wyłowiony” z innejfirmy często bardzo trudno jest zaadaptować sięw nowym środowisku. Ma na to wpływ, oprócz innychczynników, również wrogie nastawienie współpracowników,charakteryzujące się np. nieprzekazywanieminformacji oraz odmawianiem współpracy, zrodzonez zazdrości o lepsze warunki pracy oraz wizerunek„cudotwórcy” 19 . W polskiej kulturze organizacyjnejwzmacniającą rolę odgrywają dodatkowo elementypodobieństwa do kultury folwarcznej (kierownik– ekonom, wódz i pracownicy – posłuszni, bez odpowiedzialności),na które zwraca uwagę J.T. Hryniewicz 20– według jego badań Polacy cenią sobie w pracy spokój,ciepłe emocjonalnie (wręcz koleżeńsko-rodzinne)stosunki z pracownikami, a także kierowników, którzynie wymagają ujawniania własnej opinii. Osiągnięcia indywidualne,wybijanie się ponad innych czy innowacjesą w takich środowiskach traktowane jako zagrożeniedla zastanej hierarchii i układów, a w rezultacie ostrokrytykowane.PodsumowanieW dobie gospodarki opartej na wiedzy, dostępudo ogromnych zasobów informacji, globalizacji orazrosnącej konkurencyjności, przedsiębiorstwa skłaniająsię do wprowadzania systemów ciągłego podnoszeniakompetencji swoich pracowników. Koncepcje zarządzaniawiedzą, organizacji uczącej się, jak równieżzarządzania talentami, nie są już traktowane jakonowoczesne trendy stosowane jedynie przez międzynarodowekorporacje, lecz konieczność każdegoprzedsiębiorstwa, które chce przetrwać i rozwijać sięna wymagającym rynku.Wprowadzenie zarządzania talentami umacniaw przedsiębiorstwie rozwój procesów kształceniaformalnego w postaci studiów podyplomowych,MBA czy cyklów szkoleń dla najlepszych, a takżeuczenia się nieformalnego, konsultacji, przekazywaniawiedzy, wyjazdów studyjnych i pracyw grupach. Powoduje to wzmocnienie kadry i podniesieniepoziomu kompetencji, a także prestiżuorganizacji. Jednym z ważniejszych aspektów, wynikającymz efektywnego wprowadzenia ZT, jest równieżpodejmowanie działań zmierzających w kierunkuzmiany mentalności i kultury organizacyjnej – nataką, w której podnoszenie swoich kompetencji jestprocesem ciągłym, gdzie kreuje się ścieżki kariery dlanajwybitniejszych i gdzie pracownicy nie mają oporówprzed dzieleniem się wiedzą, a więc w kierunkuorganizacji uczącej się.BibliografiaACCA Global Survey Report 2006, Talent managementin the finance profession, http://www.accaglobal.com/pubs/employers/approved/services/employers/develop/professional_insight/talent_management.pdf [17.03.2008].S. Borkowska (red.), Zarządzanie talentami, IPiSS,Warszawa, 2005.B. Groysberg, A. Nanda, N. Nohria, Duże ryzyko zatrudnianiagwiazd, „Harvard Business Review Polska”2008, nr 1 (59).H. Guryn, Wyłanianie talentów, „Personel i Zarządzanie”2007, nr 6.J.T. Hryniewicz, Stosunki pracy w polskich organizacjach,Scholar, 2007.M. Jankowicz, Talenty potrzebne od zaraz, „Personeli Zarządzanie” 2005, nr 5.J.J. Matthews, D. Megginson, M. Surtees, Rozwójzasobów ludzkich, Helion, Gliwice 2008.E. Michaels, H. Handfield-Jones, B. Axelrod, The Warfor Talent, Harvard Business School Press, 2001.B. Mikuła, Elementy nowoczesnego zarządzania. W kierunkuorganizacji inteligentnych, Antykwa, Kraków 2001.B. Mikuła, Organizacje oparte na wiedzy, WydawnictwoAkademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2006.Materiały z 14-tego seminarium CEIES Measuringlifelong learning, Włochy, 25–26 czerwca 2001 r., Luksemburg:Office for Official Publications of the EuropeanCommunities, 2002, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/KS-PB-02-002/EN/KS-PB-02-002-EN.PDF [12.02.2008].Raport badawczy the Conference Board, Zarządzanietalentami: Wyzwania, trendy, przykłady rozwiązań, http://www.conference-board.org/pdf_free/report_zarzadzanieTalentami.pdf[15.02.2008].W.J. Rothwell, H.C. Kazanas, The Strategic Developmentof Talent, HRD Press, 2003.Autorka jest pracownikiem Centrum Rozwoju Edukacji Niestacjonarnej SGH oraz doktorantką Kolegium Zarządzaniai Finansów SGH. Zajmuje się m.in. organizacją procesów szkoleniowych dla przedsiębiorstw. Zainteresowanianaukowe autorki koncentrują się wokół obszaru zarządzania zasobami ludzkimi, w tym w szczególności nazarządzaniu talentami, doskonaleniu zawodowym, a także problematyce komunikacji i relacji w zespołach.19B. Groysberg, A. Nanda, N. Nohria, Duże ryzyko zatrudniania gwiazd, „Harvard Business Review Polska” 2008, nr 1 (59).20J.T. Hryniewicz, Stosunki pracy w polskich organizacjach, Scholar, 2007.58 e-mentor nr 2 (24)