Ocena zachowania użytkowników platformy handlu C2C - E-mentor

Rozwój organizacji uczącej się a zarządzanie talentamiTabela 2. Przykłady polskich firm, które stosują systemy zarządzania talentami bądź ich elementy(w kolejności alfabetycznej)Nazwa firmyBank MilleniumS.A.BRE BankCarlsberg PolskaGSK PharmaING PolskaLOTOS S.A.MasterfoodsPKN Orlen S.A.Polska TelefoniaCyfrowa Sp. z o.o.SAP PolskaSygnity(ComputerLand +Emax)UnileverOpis działań w zakresie zarządzania talentamiDla pracowników o największym potencjale istnieją Programy Rozwojowe: specjalnie dobraneszkolenia ukierunkowane na rozwój kluczowych kompetencji. Nad rozwojem czuwa mentorw osobie Członka Zarządu. Dwa razy w roku specjalnie dla nich organizowane jest ForumRozwojowe.Dla najlepszych pracowników, wyłonionych podczas rocznej oceny, ustala się IndywidualneProgramy Rozwoju. Otrzymują oni również własny fundusz szkoleniowy dla realizacji inicjatywrozwojowych.Istnieją programy rozwoju kluczowych pracowników, tworzy się plany sukcesji, rekrutujei rozwija talenty na wszystkich poziomach w organizacji. Ideą programów jest, by talentyswoją postawą dawały przykład innym.Wdrożono program „Talent Management”, rozwój karier zakłada m.in. obejmowanie stanowiskz pewnym wyprzedzeniem, co daje dodatkową motywację do szybkiego uzupełnienia lukikompetencyjnej i efektywniejszego uczenia się.W ramach programu „Talent Management”, po identyfikacji talentów na bazie IndywidualnegoPlanu Rozwoju, realizowane są: coaching, szkolenia, poszerzanie odpowiedzialności lubpowierzanie nowych zadań, zmiana stanowiska. Istnieje również międzynarodowa bazatalentów ING Talent Track.Istnieją wyodrębnione programy: Program Indywidualnych Ścieżek Rozwoju, Program KadryRezerwowej, Program ABSOLWENT, Akademia LOTOS.Talenty wyłania się w procesie rocznej oceny, ze względu na zdolność uczenia się orazskuteczność realizowanych zadań. Zapewniany jest rozwój przez m.in. zlecanie nowychzadań i uczestnictwo w projektach międzynarodowych.W ramach programu „Young Talents” wyłania się, a następnie szkoli w zakresie generalmanagement pracowników ze szczególnym potencjałem. Istnieje również Akademia BiznesuPKN, zwana mini-MBA, której absolwentom proponuje się indywidualne plany rozwoju.Dla najlepszych pracowników, których kompetencje oraz zaangażowanie w powierzaneprojekty i zadania zostały ocenione przez przełożonych jako nieprzeciętne, istnieje program„XL Talent”: szkolenia, studia finansowane przez firmę bądź staże w firmie lub zagranicą,uczestnicy realizują indywidualny plan rozwoju dopasowany do szczegółowych potrzeb.Wdrożono elitarny program zarządzania talentami, w którym corocznie uczestniczy jedyniekilka osób. Limitowany udział powoduje, że jest odbierany jako wyznacznik sukcesu.Zapewniany jest rozwój w ramach uczestnictwa w wyjątkowych przedsięwzięciach.Dokonuje się identyfikacji talentów i dzieli je na dwie grupy: młodzi pasjonaci i doświadczenipracownicy. Realizowany jest program „Mistrz-Uczeń”, szkolenia, udział w innowacyjnychprojektach, też zagranicznych, przynależność do Strategicznych Jednostek Biznesowych.W ramach Business Leaders Development Programme wyłania się, na podstawie kompetencjioraz dotychczasowych wyników i osiągnięć, najlepszych pracowników i dla każdej osobytworzy plan rozwoju: szkolenia, Development Centre.Źródło: opracowanie własne na podstawie raportu badawczego Conference Board, „Zarządzanie talentami: Wyzwania, trendy,przykłady rozwiązań” oraz stron internetowych instytucjiterium osiągnięcia sukcesu. Bogusz Mikuła zwracawręcz uwagę na „czworokąt sukcesu uczenia sięorganizacji” 13 – na jego bokach znajdują się: wiedza,umiejętności jej zastosowania, motywacja ludzi orazwewnętrzne uwarunkowania organizacji. Uczeniesię jest więc nierozłącznie związane z ludźmi, ichnastawieniem, sposobem myślenia, postrzeganiemsytuacji, w jakiej się znajdują i decydowaniem,w jaki sposób przyczynią się, bądź nie, do rozwojuorganizacji.W literaturze podkreśla się, że nie może istnieć efektywnysystem zarządzania talentami bez całkowitego13B. Mikuła, Organizacje oparte na wiedzy, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2006, s. 50.kwiecień 2008 55