zarządzanie wiedządejmowania decyzji o implementacji systemów ZT,istnieje możliwość podkupienia wyszkolonej już osobyprzez konkurencyjną firmę. Przy rozważaniu tegoniebezpieczeństwa podnoszone są kwestie kosztówponiesionych na doskonalenie danego pracownikaoraz wiedzy, którą może on przekazać rynkowymkonkurentom. Aby przeciwdziałać takim sytuacjomstworzono jeden z modułów zarządzania talentami,a więc zarządzanie procesami odchodzenia pracownikóworaz tworzenie zachęt dla pozostania w macierzystejorganizacji. Również tworzenie określonej kulturyorganizacyjnej, wpierającej ciągły rozwój i uczenie się,ma w skutkach prowadzić do ograniczenia tego typuniekorzystnych zjawisk.Innym zagrożeniem jest skłonność do rywalizacyjnegopodejścia w stosunku do osób szczególnie utalentowanychi wyróżniających się osiągnięciami. Okazujesię, że pracownikowi, który został „wyłowiony” z innejfirmy często bardzo trudno jest zaadaptować sięw nowym środowisku. Ma na to wpływ, oprócz innychczynników, również wrogie nastawienie współpracowników,charakteryzujące się np. nieprzekazywanieminformacji oraz odmawianiem współpracy, zrodzonez zazdrości o lepsze warunki pracy oraz wizerunek„cudotwórcy” 19 . W polskiej kulturze organizacyjnejwzmacniającą rolę odgrywają dodatkowo elementypodobieństwa do kultury folwarcznej (kierownik– ekonom, wódz i pracownicy – posłuszni, bez odpowiedzialności),na które zwraca uwagę J.T. Hryniewicz 20– według jego badań Polacy cenią sobie w pracy spokój,ciepłe emocjonalnie (wręcz koleżeńsko-rodzinne)stosunki z pracownikami, a także kierowników, którzynie wymagają ujawniania własnej opinii. Osiągnięcia indywidualne,wybijanie się ponad innych czy innowacjesą w takich środowiskach traktowane jako zagrożeniedla zastanej hierarchii i układów, a w rezultacie ostrokrytykowane.PodsumowanieW dobie gospodarki opartej na wiedzy, dostępudo ogromnych zasobów informacji, globalizacji orazrosnącej konkurencyjności, przedsiębiorstwa skłaniająsię do wprowadzania systemów ciągłego podnoszeniakompetencji swoich pracowników. Koncepcje zarządzaniawiedzą, organizacji uczącej się, jak równieżzarządzania talentami, nie są już traktowane jakonowoczesne trendy stosowane jedynie przez międzynarodowekorporacje, lecz konieczność każdegoprzedsiębiorstwa, które chce przetrwać i rozwijać sięna wymagającym rynku.Wprowadzenie zarządzania talentami umacniaw przedsiębiorstwie rozwój procesów kształceniaformalnego w postaci studiów podyplomowych,MBA czy cyklów szkoleń dla najlepszych, a takżeuczenia się nieformalnego, konsultacji, przekazywaniawiedzy, wyjazdów studyjnych i pracyw grupach. Powoduje to wzmocnienie kadry i podniesieniepoziomu kompetencji, a także prestiżuorganizacji. Jednym z ważniejszych aspektów, wynikającymz efektywnego wprowadzenia ZT, jest równieżpodejmowanie działań zmierzających w kierunkuzmiany mentalności i kultury organizacyjnej – nataką, w której podnoszenie swoich kompetencji jestprocesem ciągłym, gdzie kreuje się ścieżki kariery dlanajwybitniejszych i gdzie pracownicy nie mają oporówprzed dzieleniem się wiedzą, a więc w kierunkuorganizacji uczącej się.BibliografiaACCA Global Survey Report 2006, Talent managementin the finance profession, http://www.accaglobal.com/pubs/employers/approved/services/employers/develop/professional_insight/talent_management.pdf [17.03.2008].S. Borkowska (red.), Zarządzanie talentami, IPiSS,Warszawa, 2005.B. Groysberg, A. Nanda, N. Nohria, Duże ryzyko zatrudnianiagwiazd, „Harvard Business Review Polska”2008, nr 1 (59).H. Guryn, Wyłanianie talentów, „Personel i Zarządzanie”2007, nr 6.J.T. Hryniewicz, Stosunki pracy w polskich organizacjach,Scholar, 2007.M. Jankowicz, Talenty potrzebne od zaraz, „Personeli Zarządzanie” 2005, nr 5.J.J. Matthews, D. Megginson, M. Surtees, Rozwójzasobów ludzkich, Helion, Gliwice 2008.E. Michaels, H. Handfield-Jones, B. Axelrod, The Warfor Talent, Harvard Business School Press, 2001.B. Mikuła, Elementy nowoczesnego zarządzania. W kierunkuorganizacji inteligentnych, Antykwa, Kraków 2001.B. Mikuła, Organizacje oparte na wiedzy, WydawnictwoAkademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2006.Materiały z 14-tego seminarium CEIES Measuringlifelong learning, Włochy, 25–26 czerwca 2001 r., Luksemburg:Office for Official Publications of the EuropeanCommunities, 2002, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/KS-PB-02-002/EN/KS-PB-02-002-EN.PDF [12.02.2008].Raport badawczy the Conference Board, Zarządzanietalentami: Wyzwania, trendy, przykłady rozwiązań, http://www.conference-board.org/pdf_free/report_zarzadzanieTalentami.pdf[15.02.2008].W.J. Rothwell, H.C. Kazanas, The Strategic Developmentof Talent, HRD Press, 2003.Autorka jest pracownikiem Centrum Rozwoju Edukacji Niestacjonarnej SGH oraz doktorantką Kolegium Zarządzaniai Finansów SGH. Zajmuje się m.in. organizacją procesów szkoleniowych dla przedsiębiorstw. Zainteresowanianaukowe autorki koncentrują się wokół obszaru zarządzania zasobami ludzkimi, w tym w szczególności nazarządzaniu talentami, doskonaleniu zawodowym, a także problematyce komunikacji i relacji w zespołach.19B. Groysberg, A. Nanda, N. Nohria, Duże ryzyko zatrudniania gwiazd, „Harvard Business Review Polska” 2008, nr 1 (59).20J.T. Hryniewicz, Stosunki pracy w polskich organizacjach, Scholar, 2007.58 e-<strong>mentor</strong> nr 2 (24)
Open Innovation– nowe podejściew procesach innowacjiBeata MierzejewskaStale rosnąca złożoność otoczenia, w którym funkcjonująprzedsiębiorstwa, nie pozwala na odłożenie myśleniao innowacjach „na spokojniejszy” moment. Nasilającesię procesy hiperkonkurencji, postępująca konwergencjabranż, rozwój technologii Web 2.0 (a nawet już Web 3.0)oraz innych, umożliwiających budowanie coraz bardziejinteraktywnych relacji w czasie rzeczywistym międzyuczestnikami rynku oraz globalizacja działań, klientówczy produktów powodują, że firmy muszą już dziś zastanawiaćsię, jak jutro osiągnąć przewagę konkurencyjną.Kluczowym warunkiem powodzenia w budowaniu przyszłościfirm staje się angażowanie jak największej liczbyinteresariuszy do ciągłej innowacji – tworzenia nowychproduktów, usprawniania procesów, opracowywanianowych modeli biznesu.Niestety, tradycyjne podejście do tworzenia innowacjicoraz częściej przynosi rozczarowanie – jegoefekty nie odpowiadają potrzebom i oczekiwaniomodbiorców, a zarazem angażują nieefektywnie corazwiększe środki. Tradycyjne podejście do innowacji,wymagające od firmy precyzyjnych, długotrwałychbadań, budowania zespołów, w których każdy członekma ściśle określony zakres zadań i odpowiedzialności,powoływania komitetów sterujących, obradującychraz na kwartał, przestaje się sprawdzać. Co więcej, jakpokazały badania prowadzone przez firmę doradcząBooz Allen Hamilton, w przedsiębiorstwach z różnychbranż nie ma koleracji pomiędzy wydatkami na B+Ra innowacjami zakończonymi sukcesem 1 . Tradycyjnepodejście konsumuje bowiem zbyt wiele czasui środków, dostarczając nazbyt opieszale wyników.Nie można uznać za nowość produktu opartego nabadaniach potrzeb zrobionych przed trzema laty. Czyjego założenia nadal pozostają aktualne? Czy wartościdla klienta, szczegółowo opisane w dokumentacjiinicjującej projekt przed dwoma laty, nadal pozostająw mocy i mogą stanowić o przewadze rynkowej produktu?W odpowiedzi firmy coraz chętniej poszukująi wykorzystują nowe modele tworzenia wartości dlaodbiorców, angażując ich coraz bardziej w wewnętrzneprocesy. Najnowsze badania Booz Allen Hamiltonwskazują na konieczność „słuchania klienta na każdymkroku” 2 – jako jeden z dwóch najistotniejszych czynnikówsukcesu innowacji.Celem niniejszego opracowania jest opisanie nowegomodelu współpracy wykorzystywanego w procesachinnowacyjnych, określenie jego najważniejszychzmiennych – nieuwzględnianych w tradycyjnym podejściu– oraz przedstawienie wybranych przykładówprzedsięwzięć wykorzystujących „otwarte” podejściew tworzeniu innowacji.„Zamknięte” a „otwarte” innowacje– model tradycyjny i nowoczesne podejścieLiniowy proces innowacjiPierwsze modele liniowego procesu innowacjipowstałe w latach 50. (tzw. modele podażowe), zakładały,że nowe produkty biorą swój początek odnowych technologii i wynalazków. Z chwilą nasyceniarynku i zwiększenia konkurencji powstały popytowemodele innowacji, w których siłę napędową stanowiłyzmieniające się preferencje i potrzeby klientów. Wewspółczesnych modelach impulsy rozpoczynająceproces mogą mieć zarówno charakter popytowy, jaki podażowy.Do początku lat 70. rynek producenta zdecydowaniedominował w gospodarce. W większości przypadkówprzedsiębiorstwa nie miały większego problemuze sprzedażą nowych produktów i stosunkowo łatwoosiągały pozycję wiodącą lub nawet lidera na rynkach(stosownie do swojej wielkości). W połowie lat 70.sytuacja zaczęła się dość szybko zmieniać. O sukcesierynkowym zaczął decydować klient. Produktymusiały w coraz większym stopniu odpowiadaćpotrzebom odbiorców. Nie pozostało to bez wpływuna sposób wdrażania innowacji. W okresie dominacjirynku producenta wiodącym sposobem (modelem)1Za: D. Peppers, M. Rogers, The Customer Is Always Right, „The Marketer” 2006, nr 28/10.2Por. B. Jaruzelski, K. Dehoff, The Customer Connection: The Global Innovation 1000, „strategy + business” 2007,nr 10/12.kwiecień 2008 59
- Page 2 and 3:
3 Od redakcji3 Aktualności4 Noweli
- Page 4 and 5:
Nowelizacja regulacji dotyczących
- Page 6 and 7:
metody, formy i programy kształcen
- Page 8 and 9: metody, formy i programy kształcen
- Page 10 and 11: metody, formy i programy kształcen
- Page 12 and 13: metody, formy i programy kształcen
- Page 14 and 15: metody, formy i programy kształcen
- Page 16 and 17: metody, formy i programy kształcen
- Page 18 and 19: metody, formy i programy kształcen
- Page 20 and 21: metody, formy i programy kształcen
- Page 22 and 23: metody, formy i programy kształcen
- Page 24 and 25: metody, formy i programy kształcen
- Page 26 and 27: metody, formy i programy kształcen
- Page 28 and 29: metody, formy i programy kształcen
- Page 30 and 31: metody, formy i programy kształcen
- Page 32 and 33: e-edukacja w krajuBadanie eye track
- Page 34 and 35: e-edukacja w krajuRysunek 2. Szybki
- Page 36 and 37: e-edukacja w krajuEdukacja w służ
- Page 38 and 39: e-edukacja w krajuu podstaw któreg
- Page 40 and 41: e-edukacja w krajuPonadto zawiera l
- Page 42 and 43: e-edukacja w krajuDrugi panel, pod
- Page 44 and 45: e-edukacja w krajuwymi. Dane zebran
- Page 46 and 47: e-edukacja w krajugdyby uniwersytet
- Page 48 and 49: e-edukacja w kraju! barierę mental
- Page 50 and 51: e-edukacja w krajurespondentów mo
- Page 52 and 53: zarządzanie wiedząRozwój organiz
- Page 54 and 55: zarządzanie wiedząpotrzebowali fi
- Page 56 and 57: zarządzanie wiedząpoparcia dla ni
- Page 60 and 61: zarządzanie wiedząRysunek 1. Lini
- Page 62 and 63: zarządzanie wiedzą! licencja niew
- Page 64 and 65: zarządzanie wiedzą! fazę kreowan
- Page 66 and 67: zarządzanie wiedząprzez indywidua
- Page 68 and 69: zarządzanie wiedząpowszechnie bez
- Page 70 and 71: kształcenie ustawiczneMotywy uczes
- Page 72 and 73: kształcenie ustawicznemiasto powy
- Page 74 and 75: kształcenie ustawiczneTabela 5. Ko
- Page 76 and 77: e-biznesOcena zachowania użytkowni
- Page 78 and 79: e-biznesRozwiązaniem wartym uwagi
- Page 80 and 81: e-biznesRysunek 3. Dzienna liczba r
- Page 82 and 83: e-biznespojawiających się na konc
- Page 84 and 85: e-biznesi edytować w wewnętrznym
- Page 86 and 87: e-biznessystemu zarządzania wiedz
- Page 88 and 89: e-edukacja na świecieValidating a
- Page 90 and 91: e-edukacja na świeciehave been fou
- Page 92 and 93: e-edukacja na świecieintegration a
- Page 94 and 95: e-edukacja na świecieused in this