De verzorgingsstaat herwogen - Wetenschappelijke Raad voor het ...

176
de verzorgingsstaat herwogen
voor sommige beroepen in de dienstverlening (zorg, onderwijs). Maar voor andere
beroepen geldt het optreden van productiviteitsverlies bij een klimmende leeftijd
niet. Er zijn, integendeel, steeds meer creatieve beroepen en ‘ervaringsberoepen’
(management bijvoorbeeld) waarin mensen alleen maar ‘beter’ worden met de
jaren.
Als we willen dat mensen langer doorwerken, is het strak vasthouden aan anciënniteit
als belangrijkste basis van de beloningsstructuur wel een probleem. Van
oudsher heeft dit anciënniteitbeginsel een institutioneel-economische ratio: het
zet partijen aan tot ‘investeren’ in de arbeidsrelatie (vgl. Lazear 1995). Nu echter
zou het gaan betekenen dat de even productieve of zelfs wat minder productievere
ouderen voor een werkgever dubbel zo duur zijn als hun jongere collega’s.
Zoveel hoger komt de productiviteit in het algemeen met het klimmen der jaren
niet te liggen. Bovendien brengt de huidige beloningsstructuur over het leven
met zich mee dat er vanaf de leeftijd van 45 à 50 jaar nauwelijks mobiliteit is
of zelfs maar een arbeids‘markt’ als zodanig. Dit illustreert overigens dat interne
mechanismen (anciënniteit, beloningsstructuur) en externe mechanismen
(arbeidsmarktmobiliteit, ontslagwetgeving) sterk met elkaar verweven zijn.
Waar het gaat om vergrijzing, langer doorwerken en de positie van oudere werknemers
kan daarom de volgende drieslag gemaakt worden. In de eerste plaats is
het een goede zaak als mensen in onderling overleg tussen werkgever en werknemer
er vaker voor opteren om na hun 65ste jaar nog – geheel of gedeeltelijk –
door te werken (Hazeu 1999, p. 12). De volgende slag is dat bedrijven eraan zullen
moeten wennen om voor oudere werknemers een interessante werkgever te
zijn. 10 Hun productie en productiviteit zijn immers nodig: de schaarste op de
arbeidsmarkt gaat structureel toenemen, er is breed gevoelde huiver in onze
samenleving over verdere arbeidsmigratie, en de laagdrempelige uittreedroutes
van vut, wao en ww zijn ‘dichtgeschroeid’. Het vormgeven van goede manieren
om als bedrijf om te gaan met oudere werknemers kan gestimuleerd worden
door good practices naar voren te halen. Die good practices kunnen ook uit het
buitenland komen, bijvoorbeeld uit de Scandinavische landen die zo’n jaar of
twintig voorlopen op Nederland in demografische ontwikkeling. Daarbij is het
natuurlijk zaak om niet een ‘Deens model’ of een ‘Zweeds model’ te kopiëren,
maar om goed werkende mechanismen, arrangementen en instituties ook in de
Nederlandse verhoudingen te beproeven. De mate waarin we komende jaren
verder weten te komen in deze eerste twee ‘slagen’ (langer doorwerken op basis
van vrijwilligheid, en een beter ouderenbeleid van werkgevers) geeft – zeg rond
2010 – ook een indicatie van de noodzaak om ook door het optrekken van de
aow-leeftijd nog een bijdrage te leveren aan het opvangen van het vergrijzingsprobleem.
Ten slotte: betere participatievoorzieningen voor jongeren betekent
win-win voor allen
In dit hoofdstuk is geanalyseerd hoe de organisatie en beheersing van de verzekeringsfunctie
van de verzorgingsstaat in de afgelopen twee decennia ruwweg op