Avaliação de Gestores Baseada na Gestão por ... - Ppga.com.br

nas relações de trabalho que podem ser associadas a verdadeiras revoluções”,<br />
permitindo que:<br />
• os trabalhadores tenham referenciais em relação ao que a empresa valoriza<br />
e, com isso, direcionem seus esforços de desenvolvimento e desempenho;<br />
• as políticas de remuneração e recompensa utilizem critérios mais<br />
transparentes, influenciando a ambiência de forma positiva, assim como a<br />
motivação e o comprometimento das pessoas;<br />
• uma avaliação de desempenho com referenciais e objetivos explícitos com<br />
foco na contribuição de cada pessoa ou grupo para o resultados da empresa;<br />
• os processos de seleção e promoção se tornem mais efetivos em decorrência<br />
de características de delimitação e objetivação de comportamento que o<br />
trabalho exige; e<br />
• as relações entre os grupos fiquem facilitadas quando organizados em torno<br />
de referenciais claros e explícitos de comportamento – individual e grupal.<br />
Green (1999 p. 14 e 15) identificou, em entrevistas realizadas com 134 pessoas de<br />
diversas organizações, que a razão primária para se implementar um sistema de<br />
competência era “interligar entrevistas, avaliações, treinamento, coaching e<br />
remuneração a visão, missão, valores e cultura. Outras razões incluíam o<br />
planejamento de habilidades necessárias para que a organização cresça, comunicar<br />
comportamento de valor e esclarecer o foco da liderança”. O Quadro 5 descreve o<br />
conjunto de objetivos identificados por Green, quanto ao sistema de competências.<br />
O autor relata que os pesquisados descreveram dificuldades de implantação de<br />
sistemas de competências que não foram amplamente aplicados em sua<br />
organização, ou seja, que não retrataram de maneira precisa as particularidades e<br />
suas organizações ou seus cargos.<br />
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