Avaliação de Gestores Baseada na Gestão por ... - Ppga.com.br

More documents

Recommendations

Info

No mesmo período, vários autores contestaram o conceito americano, pois<br />entenderam que o conceito de competência tem relação direta com a capacidade de<br />realização (ZARIFIAN, 2001; LE BOTERF, 2003). Essa capacidade refere-se àquilo<br />que as pessoas produzem, fornecem ou entregam. Ter as qualificações necessárias,<br />ou o CHA para um trabalho, não garante que elas entregarão o que é demandado.<br />Para esses autores, competência não é resultado de treinamento, não é um estado<br />ou um conhecimento, concluindo que não há competência se não houver ação.<br />Fleury e Fleury (2001) e Dutra (2004) defendem o conceito de competência como a<br />somatória das duas abordagens apresentadas, sendo o conjunto de conhecimentos,<br />habilidades, atitudes e a entrega da pessoa para a organização. A competência<br />deve ser caracterizada como agregação de valor ao patrimônio de conhecimentos da<br />organização, não podendo ser confundida, por exemplo, com atingir metas de<br />faturamento e produção. Essa agregação consiste em melhorar processos, inserir<br />novas tecnologias. Assim, a competência entregue fica incorporado ao acervo de<br />conhecimentos, decalcada na cultura organizacional e no modus operandi.<br />Este estudo adotou o conceito de Le Boterf 1994 (apud Dutra, 2004, p. 30) que<br />define que “competência é colocar em prática o que se sabe em determinado<br />contexto, marcado geralmente pelas relações de trabalho, cultura da empresa,<br />imprevistos, limitações de tempo e de recursos etc”, associado ao fato de que o<br />exercício pleno das competências gera a competitividade estratégica (HITT,<br />HOSKISSON, IRELAND, 2002). Essa competitividade será tanto mais duradoura<br />quanto maior for a capacidade da organização em adaptar-se às mudanças, o que<br />pode ser estimulado por meio do desenvolvimento contínuo dos seus profissionais.<br />O próximo capítulo descreve o modelo de referência utilizado nesta pesquisa.<br />68
3 MODELO CONCEITUAL DE REFERÊNCIA ADOTADO<br />Com base nos elementos teóricos descritos no capítulo 2 foi adaptado o modelo<br />conceitual de referência, apresentado na Figura 9, abaixo.<br />Intento<br />Estratégico<br />Figura 9 - Modelo Conceitual de Referência<br />Fonte: Adaptado de Dutra (2004)<br />O modelo tem por base o intento estratégico da organização e as competências<br />organizacionais para que as competências individuais sejam definidas. E, para que<br />haja a gestão de pessoas por competências identificou-se, na literatura pesquisada,<br />um Sistema Gestão de Pessoas Integrado e Estratégico – SGPIE, apresentado por<br />Dutra (2004).<br />Competências<br />Organizacionais<br />Gestão de Pessoas<br />por Competências<br />Competências<br />Individuais<br />Recrutamento<br />e Seleção<br />Alocação<br />Avaliação<br />Sistema<br />Gestão de Pessoas<br />Integrado e Estratégico<br />Carreira<br />Treinamento e<br />Desenvolvimento<br />Sucessão<br />Remuneração<br />69
Page 1 and 2:
UNIVERSIDADE DE TAUBATÉ Márc
Page 4 and 5:
MÁRCIA REGINA DE OLIVEIRA AVA
Page 6 and 7:
AGRADECIMENTOS Aos meus orient
Page 8 and 9:
RESUMO Este trabalho visa cont
Page 10 and 11:
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS 1 INTRODUÇÃO ......
Page 16 and 17:
1 INTRODUÇÃO As transformaç
Page 18 and 19: As pessoas devem ser consideradas f
Page 20 and 21: • Elaborar uma síntese relativa
Page 22 and 23: principais correntes referentes aos
Page 24 and 25: Seguindo a linha de pesquisa de Alb
Page 26 and 27: modelos de gerenciamento de pessoas
Page 28 and 29: Com esses princípios é possível
Page 30 and 31: “vinculação da competência a t
Page 32 and 33: Outra abordagem bastante utilizada
Page 34 and 35: Tanguy (1997, p.16). E, para que ha
Page 36 and 37: conforto profissional, usando seus
Page 38 and 39: abordagem. “Inicialmente, são id
Page 40 and 41: que as competências dos gestores d
Page 42 and 43: Recursos • Insumos do proces
Page 44 and 45: existem recursos e competências im
Page 46 and 47: Prahalad (1999, apud GOMES et al 20
Page 48 and 49: ecursos, habilidades, que agreguem
Page 50 and 51: inseridas em todos os recursos, ind
Page 52 and 53: eproduzida com facilidade por outro
Page 54 and 55: têm condições de identificar em
Page 56 and 57: inovadora nos seus produtos, proces
Page 58 and 59: Jesuíno (2004) compartilha da vis
Page 60 and 61: AUTORES COMPETÊNCIAS REQUERID
Page 62 and 63: mesmo autor afirma que “As organi
Page 64 and 65: nas relações de trabalho que pode
Page 66 and 67: 2.9 A CONTRIBUIÇÃO DA REVISÃO DE
Page 70 and 71: O SGPIE contempla recrutamento e se
Page 72 and 73: Dessa forma, para cada competência
Page 74 and 75: do sistema há dois fatores crític
Page 76 and 77: está considerando o profissional c
Page 78 and 79: pessoas de uma área. Esses gráfic
Page 80 and 81: • o modelo escolhido parte do int
Page 82 and 83: Gil (1999) explica que o objetivo p
Page 84 and 85: Santos (2004, p. 12) também descre
Page 86 and 87: A entrevista semi-estruturada const
Page 88 and 89: aleatoriamente - A, B, C, D, E, F,
Page 90 and 91: As transcrições das entrevistas f
Page 92 and 93: • o arquivo recebeu nome curto e
Page 94 and 95: 5 RESULTADOS O presente capít
Page 96 and 97: • Gestão da cadeia de valor: int
Page 98 and 99: do GDP e do avanço de nível e pro
Page 100 and 101: Essa definição ocorre pela análi
Page 102 and 103: O GDL orienta as competências a se
Page 104 and 105: Nível Hierárquico 1<br
Page 106 and 107: 5.3 APRESENTAÇÃO DOS DADOS - PESQ
Page 108 and 109: Não houve manifestação de discor
Page 110 and 111: No primeiro momento o corpus analis
Page 112 and 113: Figura 26 - Análise Fatorial de Co
Page 114 and 115: O Quadro 14 apresenta a seleção d
Page 116 and 117: processo de desenvolvimento de sua
Page 118 and 119:
Alguns gestores destacaram que as b
Page 120 and 121:
“O operador que está no painel d
Page 122 and 123:
sistema, mas um ponto que requer at
Page 124 and 125:
e conhecimento técnico, a lideran
Page 126 and 127:
gestores entendem que as Competênc
Page 128 and 129:
6 DISCUSSÃO Este capítulo es
Page 130 and 131:
cada eixo de carreira, e, ainda, ao
Page 132 and 133:
atitudes necessárias para que as p
Page 134 and 135:
priorizar as ações de desenvolvim
Page 136 and 137:
REFERÊNCIAS BARBAIS, J. R. ;
Page 138 and 139:
JESUÍNO, J.C. Processos de lideran
Page 140 and 141:
APÊNDICE I - ROTEIRO DE ENTREVISTA
Page 142 and 143:
APÊNDICE II - ROTEIRO DE ENTREVIST
Page 144 and 145:
APÊNDICE III - CARTA DE INFORMAÇ
Page 146:
GLOSSÁRIO Board - Nível deci
show all

Avaliação de Gestores Baseada na Gestão por ... - Ppga.com.br

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?