Employer Branding - Bagsiden af medaljen - Kommunikationsforum

Vi anser dermed, at Carls identitet i KMD, ligesom Bentes, bliver påvirket af
de diskurser, der er fremtrædende i KMD. Da virksomheden har fravalgt
innovation som en værdi, får medarbejderne ikke mulighed for at arbejde
innovativt, selvom de ønsker det.
109
Denne påvirkning af medarbejdernes identitet illustreres via Alvesson og
Willmotts (2001/02) figur ”identity work”. Medarbejderne er præget af de
diskurser, der florerer i virksomheden. Disse diskurser betegner Alvesson og
Willmott som identity regulation. Denne regulering fører dernæst til
medarbejderens identity work, som er den proces, hvori identiteten konstrueres
og vedligeholdes. Idet KMD ikke har valgt innovation som en værdi, og på
baggrund af de fem respondenters udsagn om, at KMD ikke satser på
innovation, forventer vi at dette fravalg påvirker enkelte af medarbejdernes
identitet i en negativ retning. De får nemlig ikke mulighed for at udleve de
innovative sider af deres personlighed.
Spørgsmålet er, hvorvidt KMD skal promovere sig selv som værende
innovativ. En virksomheds værdisæt skal kendetegne virksomheden og give et
reelt billede af den på en sådan måde, at virksomheden opfattes som værende
troværdig. Vores interviews har imidlertid sat fokus på, at fravalg af
innovation har haft konsekvenser for nogle af medarbejdernes identitet på
arbejdspladsen. Fravalget medfører, at de ikke får lov at udfolde sig. KMD
satser på medarbejdernes udvikling gennem employer branding strategien
karriereveje. Imidlertid er det problematisk, hvis medarbejderne ikke får lov at
udvikle sig i en innovativ retning.
Interviewene med de fem medarbejdere i KMD gav os det indtryk, at
medarbejderne ikke opfatter KMD som værende en innovativ virksomhed.
Dette er heller ikke et område, som prioriteres på nuværende tidspunkt.
Imidlertid har KMD opstillet en række imageparametre på deres intranet, som