Employer Branding - Bagsiden af medaljen - Kommunikationsforum

”...the stimulation of more extensive reflection upon established ideas,
ideologies, and institutions, in order to liberate them from confinement
and relations of dominance.”
126
(Alvesson, 2003: 153)
Alvesson (2003) opfordrer til øget refleksion over eksisterende idéer med
henblik på at undgå dominans. Det er især organisationen og ledelsen i
organisationen, som Alvesson ønsker at gøre opmærksom på. Der er fare for
ensartethed, idet virksomheden opstiller en lang række krav, som
medarbejderne skal tilpasse sig for at passe ind i virksomhedskulturen.
Vi mener, en employer branding strategi er et middel til at ensrette
medarbejderne. Derfor er det ud fra et kritisk organisationsteoretisk synspunkt
vigtigt, at medarbejderen i en virksomhed reflekterer kritisk over en
nyimplementeret employer branding strategi, således at de kan frigøre sig fra
denne fastlåste struktur.
Lad os kaste et blik på employer branding strategiens primære formål, hvad
angår den måde, hvorpå brandet skal integreres internt i virksomheden.
Backhaus og Tikoo (2004) udtrykker, at målet med den interne branding er at
udvikle en medarbejderstab, der er engageret i de værdier og mål, som
virksomheden har formuleret:
“The goal of internal marketing, also known as internal branding, is to
develop a workforce that is committed to the set of values and
organizational goals established by the firm.”
(Backhaus & Tikoo 2004: 503)
Employer branding teorien fokuserer på at skabe en specifik
arbejdsgiveridentitet, der skal adskille sig fra konkurrenterne. Som vi har
nævnt tidligere, skaber denne identitet en række diskurser, der bliver udtrykt
via KMDs værdigrundlag og employer value propositions. Disse diskurser
påvirker medarbejderne til at tilpasse sig virksomhedens identitet. Vi ser