Employer Branding - Bagsiden af medaljen - Kommunikationsforum

påvirker selvet, medarbejderens self-identity, det vil sige den måde, hvorpå
medarbejderen opfatter sig selv. Det er bevidst, at vi har undladt en pil mellem
self-identity og identity regulation, da vi dermed illustrerer, at virksomhedens
employer branding strategi ikke er et resultat af medarbejdernes identitet. Der
er dermed tale om en form for envejs-påvirkning fra virksomhedens side. Det
er virksomhedens valg af employer branding strategi, som kan regulere
medarbejdernes identitet og ikke omvendt.
119
Figur 1: Kilde egen tilvirkning med inspiration af Alvesson og Willmott (2001/02:10)
Det er vigtigt at bemærke, at ifølge Alvesson og Willmott er identity work
sammenlignet med self-identity en ubevidst proces, omend den er betinget af
den enkeltes livsforløb samt de herskende diskurser, hvorigennem identitet
reproduceres. Vi har igennem vores casestudie kunnet konstatere, at
respondenterne ubevidst lader sig påvirke af de værdier, KMD har opstillet og
de diskurser, der naturligt er opstået som følge af disse. Arne er et eksempel
på, at reguleringen af identitet ofte foregår ubevidst:
S: ”Er det noget, som du så bygger din medarbejderidentitet på – når
nu du siger, at folk er enormt fagligt dygtige i KMD, bygger du måske
din identitet på det?”