Employer Branding - Bagsiden af medaljen - Kommunikationsforum

frem for frigørelse. Som vi har argumenteret for i afsnittet ”Et magtfuldt
match”, eksisterer der en høj grad af person-organization fit blandt
medarbejdere og KMD. Person-organization fit kræver, at medarbejderne
tilpasser sig organisationen som en nøgle i et nøglehul, hvorfor medarbejderne
ensrettes og ofte vil forholde sig passive til opstillede regler.
123
Ubevidst kontrol
Set ud fra et kritisk organisationsteoretisk synspunkt vil en employer branding
strategi være problematisk, hvis den anvendes som en form for kontrol eller
styringsmekanisme. Der er stor risiko for, at dette sker, da det er ledelsen, der
udarbejder strategien, og ifølge Alvesson (2003) har virksomheden ikke altid
medarbejderens behov som førsteprioritet.
Som nævnt ovenfor kan identitetsreguleringen af medarbejderne ske via brug
af specifikke diskurser i en virksomhed. Alvesson og Willmott (2001/02)
fremhæver, at den høje grad af identifikation med virksomheden er en
potentiel effektiv måde, hvorpå virksomheden kan udøve organisatorisk
kontrol over medarbejderne. Tidligere benyttede virksomheden sig af det,
Alvesson og Willmott (2001/02) kalder hard management, der er betegnelsen
for den traditionelle vertikale lederstil, hvor kontrol udøves eksplicit, for
eksempel gennem ordrer. I dag er soft management, med dens forsøg på at
skabe en stærk virksomhedskultur, mere udbredt. Fordelen ved at skabe en
stærk kultur i virksomheden er, at medarbejderne føler et stærkt tilhørsforhold
til virksomheden, og derved bliver kontrollen mere implicit. Sagt med andre
ord kan virksomheden forme og påvirke medarbejderne og deres inderste,
deres identitet, ved hjælp af værdier, kultur og diskurser i virksomheden. Som
vi har fremhævet i ovenstående afsnit, er der blandt de fem respondenter en
høj identifikation med KMDs værdier. Vi har samtidig kunnet konstatere, at
employer branding strategien i KMD, som primært har sit udgangspunkt i de
to employer value propositions, har skabt en karrierediskurs i virksomheden.
Idet medarbejderne bliver påvirket af diskursen, der er affødt af employer
branding strategien, antager vi, at virksomhedens employer branding har
påvirket medarbejderidentiteten hos respondenterne. På samme måde kunne vi