Employer Branding - Bagsiden af medaljen - Kommunikationsforum

Alvesson og Willmott har identificeret tre mønstre for regulering af identitet.
Den første kaldes for ”managerial theory” og supplerer diskurser, gennem
hvilke selvidentitet konstrueres og vedligeholdes (Alvesson & Willmott
2001/02:19-20). Alvesson og Willmott er af den holdning, at virksomheder
regulerer identiteter:
53
”Indeed, leadership has been conceptualized as the management of
meaning (Smircich and Morgan, 1982). As meaning is contingent upon
identity, managing meaning is integral to managing identity.”
(Alvesson & Willmott, 2001/02: 20)
Fordelene, virksomhederne opnår ved at regulere identitet, er ifølge Alvesson
og Willmott (2001/02: 20), at virksomheden kan mindske medarbejdernes
bekymring, når det drejer sig om at håndtere forskellighed. Det vil med andre
ord sige, at når virksomheden styrer meninger, styrer den ligeledes
medarbejdernes identitet. Dette kan have en positiv effekt, når det kommer til
at hjælpe medarbejderne med at håndtere flertydighed. Til gengæld er
regulering af identiteter negativt, eftersom regulering giver medarbejderen
mindre mulighed for selv at reflektere kritisk. Dette kan være problematisk,
hvis virksomheden udøver en stærk corporate kontrol over medarbejdernes liv.
Derudover kan regulering af medarbejdernes identiteter skabe mindre
fleksibilitet, når medarbejderen inkorporerer en bestemt tankegang. Topstyring
fra ledelsen kan ligeledes medføre demoralisering, og den kan indskrænke
organisationsmedlemmernes arbejde og interaktion.
Det er disse negative faktorer ved identitetsregulering, som er grunden til, at vi
i denne afhandling har valgt at anvende den kritiske organisationsteori til at
problematisere employer branding begrebet.
Det andet mønster Alvesson og Willmott har identificeret er det, de kalder
cultural-communitarian: